แค่หลากหลาย…ยังไม่พอ!! เมื่อโลกธุรกิจใหม่เดินหน้าสู่ ‘JEDI’

รศ.ดร.อรรถสิทธิ์ พานแก้ว อาจารย์ประจำคณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ระบุว่า องค์กรในหลายประเทศเริ่มปรับเปลี่ยนแนวทางสู่คำว่า JEDI: Justice, Equity, Diversity and Inclusion ซึ่งเป็นการวางกรอบใหม่ของการบริหารองค์กรที่ไม่ได้แค่ “ส่งเสริมความหลากหลาย” แต่ต้อง “สร้างระบบที่ยุติธรรม” ด้วย

ทำความเข้าใจ: J – E – D – I ต่างกันอย่างไร?

ในขณะที่แนวคิด DEI มักเน้นไปที่การให้โอกาสและการเป็นตัวแทนของกลุ่มคนที่หลากหลาย แนวคิด JEDI กลับเริ่มต้นจาก “ความยุติธรรมเชิงโครงสร้าง” (Justice) ก่อน ซึ่งหมายถึงการวิเคราะห์รากของความเหลื่อมล้ำ และออกแบบกระบวนการที่ทำให้ทุกคนสามารถเข้าถึงทรัพยากร โอกาส และการตัดสินใจได้อย่างเท่าเทียมกัน

Justice (ความยุติธรรม): เป็นการยอมรับว่า โครงสร้างหรือระบบในอดีตอาจกีดกันกลุ่มคนบางกลุ่ม และต้องมีการเปลี่ยนแปลงเชิงระบบ เช่น การจัดสรรทรัพยากรที่คำนึงถึงประวัติศาสตร์ของการกีดกัน

Equity (ความเท่าเทียม): แตกต่างจาก “ความเสมอภาค” (Equality) ตรงที่ให้ความสำคัญกับ “ความจำเป็นเฉพาะบุคคล” ไม่ใช่การให้เท่ากันแบบตรงไปตรงมา

Diversity (ความหลากหลาย): ครอบคลุมถึงความแตกต่างทางเพศ วัย เชื้อชาติ ศาสนา ความสามารถ และภูมิหลังทางเศรษฐกิจ

Inclusion (การมีส่วนร่วม): เป็นการออกแบบกระบวนการและวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ทุกคนรู้สึกว่ามีตัวตน มีเสียง และมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ

แรงผลักดันระดับโลก: จากESG สู่ความยุติธรรมในองค์กร

แนวคิด JEDI สอดคล้องโดยตรงกับเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) โดยเฉพาะเป้าหมายที่ 5 (ความเท่าเทียมทางเพศ), เป้าหมายที่ 8 (การจ้างงานที่เหมาะสม) และเป้าหมายที่ 10 (ลดความเหลื่อมล้ำ)

ในขณะเดียวกัน บริษัทที่มีการประเมิน ESG ก็เริ่มมีเกณฑ์วัดด้าน “Social” ที่ละเอียดขึ้น เช่น สัดส่วนผู้หญิงในตำแหน่งบริหาร ความโปร่งใสด้านค่าจ้าง และนโยบายที่คุ้มครองสิทธิมนุษยชนในห่วงโซ่อุปทาน การที่องค์กรสามารถแสดงให้เห็นว่าได้ฝังแนวคิด JEDI ไว้ในโครงสร้างองค์กร ย่อมสะท้อนถึงความพร้อมในการดำเนินธุรกิจอย่างมีธรรมาภิบาลในยุคใหม่

บริบทของไทย: โอกาสหรืออุปสรรค?

แม้ประเทศไทยจะไม่ประสบกับความขัดแย้งทางเชื้อชาติในระดับเดียวกับโลกตะวันตก แต่ประเด็นเรื่อง “ความไม่เท่าเทียมเชิงโครงสร้าง” ยังคงฝังรากลึกในหลายภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นช่องว่างรายได้ระหว่างชนชั้น การเข้าถึงตำแหน่งผู้บริหารของผู้หญิงและกลุ่มเปราะบาง หรือแม้แต่โอกาสในการได้รับสวัสดิการขั้นพื้นฐาน เช่น วันลาคลอดที่ไม่เท่าเทียมระหว่างรัฐและเอกชน

ขณะเดียวกัน หลายองค์กรยังเข้าใจแนวคิดความหลากหลายในรูปแบบที่จำกัด เช่น การจัดกิจกรรมวันพิเศษโดยไม่มีการออกแบบเชิงนโยบายหรือโครงสร้างให้รองรับอย่างถาวร ทำให้ผลกระทบไม่สามารถขยายในระยะยาว

กรณีศึกษา: องค์กรระดับโลกจัดการอย่างไร?

บริษัทเทคโนโลยีรายใหญ่ในสหรัฐอเมริกา เช่น Salesforce และ Microsoft ได้ฝังแนวคิด JEDI เข้าสู่นโยบายองค์กรแบบ Top-down โดยกำหนดเป้าหมายด้าน JEDI เป็นตัวชี้วัดของผู้บริหารทุกระดับ เช่น การตั้ง KPI ว่าต้องมีผู้หญิงหรือคนผิวสีในระดับผู้จัดการมากกว่า 30% ภายในปี 2025 หรือมีระบบ mentor ให้กับพนักงานรุ่นใหม่จากกลุ่มที่ขาดโอกาส

ขณะที่ B Corp ทั่วโลกเริ่มใช้เครื่องมือ B Impact Assessment ที่วัดความยุติธรรมทางโครงสร้าง เช่น ช่องว่างค่าจ้างภายในองค์กร การเข้าถึงทรัพยากรของกลุ่มพนักงานเปราะบาง หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานร่วมออกแบบนโยบาย

แล้วองค์กรไทยจะเริ่มอย่างไร?

สำหรับภาคธุรกิจและภาครัฐในไทย การขับเคลื่อนแนวคิด JEDI ควรเริ่มต้นจากการ “ทบทวนโครงสร้าง” ภายใน โดยไม่จำเป็นต้องมีงบประมาณสูงหรือการเปลี่ยนแปลงในระดับนโยบายรัฐบาล แต่สามารถเริ่มจากจุดเล็ก ๆ ที่ส่งผลกระทบได้จริง เช่นองค์กรควรประเมินว่า การสรรหาและเลื่อนตำแหน่งมีอคติแฝงหรือไม่ เช่น ผู้บริหารในองค์กรเป็นผู้ชายเพศเดียวกันทั้งหมดหรือมาจากภูมิภาคเดียวกันหรือไม่ ในขณะเดียวกัน องค์กรสามารถกำหนดมาตรการที่ส่งเสริมความเท่าเทียม เช่น ให้พนักงานสามารถใช้เวลาลาครอบครัวได้โดยไม่ต้องเสียงาน หรือเปิดพื้นที่ให้พนักงาน LGBTQ+ ได้แสดงตัวตนโดยไม่รู้สึกว่าถูกตัดสิน

นอกจากนี้ การกำหนดงบประมาณสำหรับสนับสนุนกิจกรรมหรือการอบรมด้าน JEDI อย่างต่อเนื่อง เช่น เวิร์กช็อปการสื่อสารไร้อคติ การฝึกอบรมผู้บริหารด้าน inclusive leadership ก็เป็นจุดเริ่มที่สร้างผลลัพธ์เชิงวัฒนธรรมได้ในระยะยาว

JEDI ไม่ใช่“CSR” แต่คือโครงสร้างธุรกิจยั่งยืน

หลายองค์กรอาจมองว่าประเด็น JEDI เป็นเรื่อง “จิตอาสา” หรือ “CSR เชิงกิจกรรม” เท่านั้น แต่ในความเป็นจริง การออกแบบระบบที่ยุติธรรมและเปิดโอกาสอย่างเท่าเทียมคือ “โครงสร้างธุรกิจ” ที่ช่วยลดความเสี่ยงและสร้างความยืดหยุ่นให้กับองค์กร

องค์กรที่ฝังแนวคิด JEDI จะมีความสามารถในการรักษาพนักงาน สร้างความภักดี และขยายฐานลูกค้าที่หลากหลายอย่างยั่งยืน และยิ่งในอนาคตที่การประเมิน ESG และ SDGs จะเข้มงวดขึ้น การขาดแนวทางด้าน JEDI อาจกลายเป็นปัจจัยเสี่ยงในระดับโครงสร้าง ทั้งในการจัดหาเงินทุนและการเข้าร่วมเวทีระหว่างประเทศ

สรุป: ความยั่งยืน ต้องมีความยุติธรรม

Justice, Equity, Diversity, and Inclusion คือเสาหลักใหม่ของความยั่งยืนในศตวรรษที่ 21 ที่ไม่ได้วัดแค่จำนวนพนักงานจากหลากหลายกลุ่ม แต่ต้องวัดว่า “ระบบเปิดให้ทุกคนสามารถเติบโตได้อย่างแท้จริงหรือไม่” สำหรับองค์กรภาคธุรกิจและภาครัฐในไทย การเริ่มต้นวันนี้ แม้ยังไม่สมบูรณ์แบบ ก็ย่อมดีกว่าการตกขบวนในวันที่ JEDI กลายเป็นมาตรฐานใหม่ของโลกธุรกิจที่ยั่งยืน.