健保30》護理新人逃、資深壓力大，工會理事長羅運生：疫後4大亂象加速人力流失

疫情已經結束，政府發夜班津貼，醫院祭出留任獎金，為什麼還是不能阻止護理師離開醫院？《康健》專訪台灣護理產業工會理事長羅運生，指出護理職場疫後4大亂象，讓人力缺口愈破愈大，加速流失。

我一畢業就到台大總院腫瘤科病房工作，後來台大癌醫開院，我是第2批到癌醫的護理師，投入臨床至今大約7年了。總院腫瘤科病房歷史悠久，護理師資歷10年、20年以上的都有，癌醫比較年輕，腫瘤病房護理師平均年資大約3～4年。我在單位算資深，這些年觀察到Covid-19疫情對新進人員影響很深。

首先是醫院實習因疫情和感控因素而取消，導致新進人員到職準備度比較不足。再者是疫情期間護理人員辛苦的新聞很多，第一線護理師都會遇到住院病人確診、護理師確診、同時要照顧癌症病人與確診病人、適應隔離和感控等不熟悉的流程，工作特別忙、神經緊繃，也常加班。

這些狀況持續，讓護理新人對職場卻步，也讓他們懷疑，這真的是一份長久可行的工作嗎？大部分人會覺得，既然都讀到畢業也考到證照，就姑且一試，如果發現無法接受，就趕快離開。

以往新人待個2～3年就能穩定下來，現在沒辦法，去年或前年進來的新人都不容易留下來，已經有一半離職了，留下的人也還在調適中。疫情讓人離開，疫後卻補不回來。我們醫院持續努力徵人，但腫瘤科病房還是長期缺人，目前就缺2人，等於約有10%的人力缺口。

亂象1.跨科支援亂象，腸胃科被迫照顧心臟科、腫瘤科

疫情開啟醫院頻繁調動人力，關床縮床的經驗。比方說，當整區腸胃科病房變成專責病房，腸胃科病人就被分配到其他科別，很多護理師都要照顧本科以外的病人。

疫情結束，這種非常時期的管理手段應該停止，但沒有。很多醫院繼續用跨科支援或訓練的名義，把病床開開關關、把病人或護理師調來調去，卻沒有任何跨科訓練或支援規則可循。護理師去到陌生病房，配置或規則都不知道，學姊也不認識，想問問題沒人有餘裕回答你，事情做不好又會被罵。

醫院高層有部分人難以想像實務上的困難，會覺得，既然都拿到護理師證書，怎麼可能不會照顧？其實跨一個科別就會差很多。有工會會員在腸胃科，單位裡被塞了3個心臟科病人、3個腫瘤科病人，拿到病人化療藥就瞬間傻眼了，他連怎麼打開都不知道。

護理工作勞力密集、技術密集，又涉及人命，很容易被情勒。病人就在那裡，你不來，他怎麼辦？所以，每當護理主管問，其他科別的病房需要一個人支援，誰能去？如果沒人自願，整個單位都會被情勒、績效被針對，這時勢必有人勉為其難承擔，人與人之間就出現疙瘩。

護理師通常有「願意為了助人而努力」的人格特質，即便身處跨科支援窘境，大部分不敢說不會，而是逼自己想盡辦法照顧病人，但這不僅有病人安全疑慮，也讓管理者低估問題嚴重性。我真的希望護理師被迫跨科支援時，不會就勇敢說不會，讓醫院高層知道這樣做會出事。

亂象2.病床開開關關變常態，人力有限壓力爆棚

至於關床，並不是像之前關床新聞寫的，好像每缺一個護理師就按護病比關5、6床。我們護理師看到這種新聞，只覺得是部分醫院爭取資源的策略。三班護病比沒有明文規定，醫院也只要自行通報，通報數值的真假難以查核，做不到沒有罰則，也不用提出具體改善措施。

事實是，就算病房缺人，也只會關1、2床，還在的護理師每人多做一點，共體時艱。如果病床一關就是1個月，那倒還好，現在最困擾的是病床頻繁開關。有工會會員甚至苦中作樂說：「病床是電梯嗎？可以這樣開開關關。」說好要關的床，忽然有病人住進來，對人力吃緊的護理團隊來說，無論是心理上或實務上，都是很大的負擔。

也有很好的護理主管，知道跨科支援造成心理壓力和內部衝突，就去跟醫療部門說，病房不可以這樣開開關關、現有人力只能照顧幾床。但爭取不見得有用，面對更強勢的單位或高層，護理主管也會碰釘子，甚至被罵。

醫院護理師有很多不被承認工時的隱形工作，例如品質管理、出院電話關懷、做評鑑文件、滿足線上學習時數，連消防安檢、儀器點交都算「護理業務」。診所事情沒這麼多，時間到就下班，新進人員自然考慮離開醫院，跨科支援加上病床開開關關，更是加速把人推出醫院。

亂象3.留任獎金有詐，不合理條約令人卻步

為了留人，很多醫院都給新進人員留任獎金，但細看給的方法和用意，就會發現差別很大。

我們醫院這方面做得很好，留任獎金第1年多少、第2年多少，都直接進入每月薪資結構，按時發放，不用另外簽約，也沒有附加條件。但很多會員發現，有些條件華麗的醫院招募公告，都附加不合理的條約。

有些醫院要求護理師做滿2年，簽約後就發下整筆獎金，若提前離職，就算只差幾天就滿2年，也要全數還給醫院；有些醫院有懲罰條款，服務期未滿，獎金要全額奉還，再加罰1個月薪水；有醫院直接在合約裡寫「要配合跨科跨院支援調動」，不配合就要退還獎金。還有滿多醫院都會限時答覆，不給人太多時間考慮。

本意是要留住人才，卻因種種不合理條款，讓人懷疑有詐，到任前就對職場產生不信任和疑慮。

近年醫院嘗試導入一些「智慧化」的系統，希望減少護理工時，可惜現在還沒有一個系統真的那麼好用。這些智慧系統建置和維護成本不小，需要醫院持續投入，才能做好維修和更新。如果挹注中斷，故障沒人修，屢屢上傳失敗、當機，大家寧願用老方法比較快。

亂象4.津貼僅限夜班，內部摩擦令人萌生辭意

衛福部開始發放夜班津貼，對於拿得到的護理師來說，確實像加薪，不無小補，但半數護理師拿不到這個津貼。有些人礙於身體或家庭因素，不適合上夜班；有些人身兼臨床教師，都上白班。這些人領不到津貼，會有很深的相對剝奪感，因為他們的工作沒有比較輕鬆。

以急性一般病房白班為例，白天有更多醫師和檢查單位上班，大部分的手術和檢查都在白天，病人收住院的時間也以白班為主。工作就是這麼多，人力又有缺口，結果就是白班常常加班，表定4點下班的白班同事，可能到了晚上7點還在做，醫院卻不見得給報加班費。更不用說加護病房這種急重症單位，壓力和工作量是不分班別的。

政府以為護理師都不想上夜班，其實不然，白班沒有更吸引人。現在加上夜班津貼這項誘因，部門排班的摩擦更多了，甚至要靠抽籤要求每個人一定要上幾個白班，否則根本沒人想上。經常為了這種事情不開心，也讓人想離開醫院。

尊重護理專業，才能縮小護理職場破洞

護理界一直像個破洞的水桶，政府沒有把洞補起來，還一直在加水（開更多護理系）。疫情後破洞更大了，無論加多少水，都只會繼續持續流走，而且愈流愈快。無論疫情前後，醫院始終是護理人力缺口最大的地方。如果勞動條件和待遇一直不改善，人真的不會回來。

我認為現在很多問題的根源，都是來自於對護理專業的不重視。重視護理專業，就不會有跨科支援亂象，三班護病比不會流於口號，醫院和社會大眾會願意給護理師更好的待遇。

社會醫療照顧需求持續攀升，這個社會需要護理師站在哪些位置、發揮哪些能力？我們希望醫院將資源和盈餘多投注在醫療人員身上，也希望政府部門拿出魄力，講清楚，護理業務到底包括哪些事情、什麼才是合理的調度、合理的獎勵規則。