日本部分企業近年開始導入「上司選擇制」（上司選択制度），讓員工可依個人工作風格與溝通習慣，主動選擇直屬主管，期望藉此改善離職率、提升職場信任感。隨著年輕世代愈發重視人際關係與心理安全感，這項制度逐漸受到矚目。
日本大學畢業生3年內離職率破3成，人際關係為主因之一
根據日本厚生勞動省統計，大學畢業生 3 年內的離職率達 34.9%，為近 15 年來最高水準。調查顯示，「職場人際關係不佳」以及「與上司不合」等問題，常被列為離職主因之一。
為解決這類問題，一些企業開始關注「上司扭蛋」（上司ガチャ）現象，意指員工無法自己分配上司、就像抽扭蛋一樣隨機。但是若與主管風格不合，會大幅影響工作滿意度與留任意願。部分企業因此導入「上司選擇制」，讓部屬有機會依據實際需求與溝通風格，選擇直屬上司。
指定主管＋「主管活用手冊」，離職率大幅下降
導入「上司選擇制」的日本企業雖然目標一致，但在制度設計、執行方式與成效上，呈現出顯著差異。其中，以「櫻花建設」（さくら構造）自 2020 年起，讓結構設計部門員工每年 3 月從 7 名班長中指名希望的直屬主管，並搭配內部製作的「班長活用手冊」，內容包含主管的性格特質、擅長領域與過往團隊管理評價，幫助員工理性判斷。
此制度推行以來，離職率從 2018 年的 11.3% 降至 2023 年的 0.9%，顯示具體成果。
員工投票選主管，強化主管的正當性與員工向心力
另一家導入相關制度的企業是伸展用品品牌「Dr.stretch」（ドクターストレッチ）的母公司「nobitel」（ノビテル）。該企業採用「總選舉制」，主要用於選拔跨多家門市的區域經理。候選人需先通過內部的業績評估、適性測驗與簡報呈現，之後由全體員工 1 人 1 票進行投票選出。公司表示，這樣的制度能夠提升基層參與度，並強化選出主管的正當性與團隊向心力。
相較前 2 間公司，福岡的金屬加工公司「Berutekune」（ベルテクネ）則遇到較多挑戰。Berutekune 自 2019 年起實施 2 年 1 次的投票制度，讓員工選出課長級的團隊領導人。與其他企業不同的是，Berutekune 過去曾出現立候補人數不足、或當選者因承受壓力過大而主動辭職的情況。在 2024 年的員工調查問卷中，更有約 1/3 表達希望取消此制度。
當主管成「被選擇者」，上下關係演化為「協同關係」
「上司選擇制」不僅是人事制度上的變化，也衝擊了企業既有的權力結構與文化。傳統日本企業強調階層分明與資歷導向，主管角色往往伴隨絕對指揮權與人事主導權。但在此制度下，主管成為「被選擇者」，需維繫團隊認同、獲得信任。
原本依靠制度性權威的主管，現在需憑實際的領導表現與溝通能力建立影響力。對部屬而言，也意味著需要負起選擇的責任，並學會評估一位主管是否適合自己。此種「雙向選擇」的制度，促使主管與部屬之間的關係由服從轉向協同，也重新定義了「管理職」的內涵。
對未被選擇的主管，提供心理支持與職涯協助
人資顧問公司瑞可利（Recruit Works）研究所主任研究員古屋星斗指出，日本企業過去大多採取由高層主導的主管任命制度，但在人力資源不足與年輕世代離職率攀升的背景下，讓部屬參與選擇管理者，可能有助於提升當事人的責任感與投入度。
他也提醒，制度實施須設置一定標準與條件，例如限制候選人資格、搭配績效與適性評估，才能兼顧公平與實務需求。此外，他也強調對未被選擇的主管提供心理支持與職涯協助非常重要，有助於減少制度實施對管理職造成的壓力。。
資料來源：日本経済新聞、テレビ朝日、note；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清
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