過去績效評估與薪資決策，往往由主管負責，但根據顧能（Gartner）一項對近 3500 名員工進行的調查發現，AI 在這方面的影響力正在提升。 調查發現，高達 87% 的員工認為 AI 提供的績效回饋比主管更公平。另一項對 3300 多名員工進行的調查則顯示，57% 的人認為，在薪資決策上，人類比 AI 更容易帶有偏見。
過去，績效考核與薪資調整常受到主管的主觀判斷影響，員工可能因個人關係、偏見或溝通問題，而對考評結果感到不滿。而 AI 則能基於數據與規則來分析員工表現，讓考核過程更具透明度，進而提升員工的信任感。
然而，儘管 AI 具備更高的客觀性，但它仍難以完全理解人類的工作情境。例如，AI 在評估員工時可能會依賴生產力與產出數據，但員工在工作中的貢獻不僅限於量化產出，還包括團隊協作、問題解決與創新能力，這些因素並非 AI 能夠衡量。企業必須更全面地規畫 AI 在人才管理中的應用，避免員工感到自身價值被簡化為一組數字。
AI 時代的人才管理：讓機器人負擔部分任務，最終決策還是交給人類
顧能的報告指出，企業若僅關注 AI 所帶來的方便性，可能會忽略人才發展的長期需求，例如職涯成長、學習機會與人際關係等因素。
因此，企業在導入 AI 作為績效評估工具時，應考慮「人機協作模式」，讓 AI 負責數據分析、承擔部分的日常管理工作（例如即時績效回饋），並由主管作出關鍵決策，確保最終結果兼顧公平性與人性，主管也可以在這個過程中驗證、思考 AI 的建議。
AI 不是管理者的替代品，而是一種工具。企業應該思考如何確保員工在 AI 時代仍能獲得發展機會、被公平對待，並感受到真正的包容與歸屬感。
管理者在績效評估與薪資決策上，可透過以下幾點，在技術與人性之間找到平衡：
提供更符合個人特質的職涯發展計畫
可以利用 AI 工具分析員工的技能與發展潛力，並推薦適合的培訓機會，而不是僅依賴量化績效數據決定晉升與發展路徑。
正視人際互動與團隊文化
儘管 AI 提高了績效管理的客觀性，但人際關係與團隊合作仍是職場表現的重要因素。企業可強調跨部門合作機制，以加強員工之間的連結。
重新評估 AI 在決策中的影響
企業應審視 AI 在管理決策中所扮演的角色，確保 AI 只是輔助工具，而不是唯一的決策者，以維持管理者對員工的關懷與支持。顧能的報告明確指出，績效管理等事務仍然需要人類的參與，且進步的組織會與員工共同創建 AI 策略和價值觀。
資料來源：Gartner、HR Grapevine、UNLEASH；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清
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