AI 在人力資源管理中開始被更廣泛應用，尤其是在招聘流程方面。根據 Resume Builder 數據，預計 2025 年將有 68% 的企業積極使用 AI 進行招聘，以提升招聘效率和優化人才篩選過程。然而 ServiceNow 的最新調查顯示，求職者對雇主在招聘流程中使用 AI 持保留態度，甚至對於 AI 的參與感到不安。
ServiceNow 針對 1008 名求職者進行調查，發現超過 65% 的受訪者對 AI 參與招聘流程感到不適，甚至有高達 89.38% 的受訪者希望企業能夠透明地說明 AI 在招聘中的應用。對企業而言，採用 AI 進行招聘是一種趨勢，但對求職者而言，這更像是一個陌生且缺乏透明度的過程，讓人產生疑慮。
AI 篩選履歷、為人選排名，引發求職者不安
許多企業已經開始導入 AI 來優化招聘流程，但求職者對 AI 的接受度取決於其應用範圍。調查顯示，當 AI 被用來安排面試時間或搜尋人選時，求職者的接受度相對較高。因為這類應用屬於輔助功能，不會直接影響招聘決策，求職者較不感到威脅。
然而，當 AI 涉及履歷篩選、人選排名，甚至決策建議時，求職者的不安感明顯提升。許多受訪者擔心 AI 在篩選履歷時，可能忽略人類的細微之處，因此錯過一些具有潛力但不完全符合傳統履歷標準的人選。此外，AI 進行排名與決策時的標準通常不夠透明，讓求職者對篩選過程的公平性產生疑慮。
ServiceNow 的調查指出，求職者的主要擔憂包括 AI 讓招聘過程缺乏個人化（61.31%）以及可能引發隱私風險（53.87%）。此外，許多受訪者擔心 AI 會忽略人類的細微表現，例如肢體語言和語氣，以及面試時的穿著或緊張感等細節，導致影響對求職者的評估。
比起求職者，在職員工更願意相信 AI！
與求職者的不安相比，在職員工對 AI 的態度相對較為正面。54.99% 的在職員工表示，比起人資他們更信任 AI，並認為 AI 可以在培訓、績效評估和入職等特定領域提升員工體驗。反映出 AI 在內部管理與員工職涯方面的應用方式，與招聘決策截然不同。
目前 AI 在企業內部的主要應用包括績效評估、員工培訓以及入職流程等領域。由於這些應用主要是輔助工具，並不直接影響員工的職涯發展，因此員工對 AI 的接受度較高。此外，AI 可以協助處理重複性高的行政工作，使 HR 團隊能夠專注於更具策略性的管理任務，這也讓部分員工對 AI 產生更多信任感。
然而，求職者與在職員工對於 AI 的信任落差，也意味著企業在推動 AI 招聘時，不能單純依賴內部員工的體驗來評估 AI 在招聘中的影響。企業若要成功落實 AI 招聘，必須建立一套讓求職者信服的機制，減少 AI 可能帶來的不公平感。
企業如何緩解 AI 招聘帶來的不安？透明度與人類監督成關鍵
雖然 AI 在招聘領域的應用不可避免，但企業仍然可以採取一些措施來緩解求職者的不安，並提升信任感。調查顯示，求職者希望企業更透明地說明 AI 在招聘過程中的應用，並確保 AI 只是輔助工具，而非最終決策者。
許多企業可能會將 AI 相關資訊藏在冗長的法律條款中，使求職者難以清楚了解 AI 如何影響招聘流程。為了解決這個問題，企業可以：
在職缺公告與公司官網上標註 AI 參與的範圍 ：清楚說明 AI 如何篩選履歷、如何決策，以及是否有人類監督。
增加與人資面對面交流的機會 ：確保求職者在關鍵環節仍能與人類 HR 互動，而非完全交由 AI 決定。
提供 AI 評估結果的解釋機制 ：讓求職者了解 AI 為何會做出某些篩選決策，並考慮建立申訴管道，以提升招聘過程的公平性和透明度。
此外，企業可以透過提供更多 AI 在 HR 領域的成功案例，讓求職者理解 AI 在企業內部的應用方式，降低求職者的疑慮。當求職者看到 AI 不僅僅是「篩選工具」，還能在員工管理與職涯發展中發揮正面作用時，對 AI 招聘的接受度可能會有所提高。
資料來源：ServiceNow、HR Dive、Economic Times；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清
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