作為用人主管，看見求職者履歷與職位的要求完美相符，你會覺得如獲至寶，還是不禁懷疑這個人在履歷上「過度澎風」？
現今的求職市場中，人工智慧（AI）已成為求職者在準備履歷時不可或缺的工具之一。人力資源平台 Career Group Companies 日前發布的報告中提到，有 65% 的求職者在應徵過程中會使用 AI 工具輔助，範圍從撰寫高度相符的履歷、修改求職信到模擬面試，無所不包。
善於使用 AI 的求職者為了工具進步喝采的同時，人資部門卻對這種 AI 生成的履歷產生許多疑慮。《華盛頓郵報》採訪中，一位科技業的招聘人員分享了實務上遇到的窘境，即使公司已經導入「審查 AI 履歷」的機制，自己仍在同一職缺中收到 15 封極為相似的履歷，追問後才發現，是因為這些求職者都借助同一個聲稱能夠繞過 AI 審查的工具，卻沒注意過履歷很可能只是被別種 AI 修改。
雇主善用 5 招，辨識「靠 AI 澎風」的求職者
作為招聘人員，對於求職者善用 AI 工具的趨勢，就顯得兩難——既不希望求職者用 AI 澎風，又希望他們懂得用 AI 提升工作效率。職涯顧問公司 Zety 去年的一項研究就發現，有 38% 的人資更喜歡善用 AI 的求職者，同時也有 6 成受訪者對於求職者在面試時使用 AI 感到擔心。
亞馬遜就在內部指導方針中明確表示，使用生成式 AI 工具，可能為求職者帶來「不公平的優勢」（unfair advantage），並要求招聘人員明確告知求職者不得使用這些工具。
面對 AI 履歷防不勝防，《麻省理工學院史隆管理評論》提供 5 招讓雇主在面試環節，深入了解面試者本人是否符合履歷所寫內容：
第一招 ：「請你詳述ＯＯ經歷。」
雇主可以請求職者詳述履歷上的細節，從基本的「你怎麼做到的？」到進階的「如果要讓你教會跨部門同事，你會怎麼教？」藉此觀察求職者的實際經驗與表達能力。
第二招 ：「你是怎麼判斷的？」
AI 擅長從成果回推與商業判斷之間的關聯，雇主不妨反過來要求面試者說明「為什麼做 A 判斷，就會產生 A 結果」，以了解先前做出判斷的時空背景、考量依據是什麼。
第三招：「這個做法可以複製嗎？」
當面試者提出成功案例時，可以追問「換個團隊、客戶、甚至在不同產業，這套做法還能複製嗎？」或是「有沒有覺得難以適用的狀況？」，以此測試面試者的適應能力與面對不同情境的做法差異。
第四招 ：「除此之外呢？」
AI 通常只會給出單一的最佳解法，卻幾乎不會說明，沒選擇其他解法的原因。透過「當時有沒有考慮其他做法？」、「和誰討論過不同選項？」都是可以看出面試者能力的關鍵問題。
第五招：「遇到有人反對時，你怎麼說服？」
職場上每一項決策，都伴隨風險考量和反對聲音。透過提出「針對現行做法，可能有哪些反對聲音？」、「當初你怎麼化解質疑？」等問題，都能夠看出求職者是否具備溝通力與說服力。
無論是履歷、面試信或是預先模擬面試，AI 工具確實正在重塑求職者和雇主在面試環節的角力，對於企業而言，如何在提升效率的同時，確保招聘流程的真實性和公平性是一大挑戰。
即使撇開 AI 衍生的問題，上述 5 招仍是面試環節中，能夠充分了解眼前求職者能力的好方法。用人主管也能藉此機會重新思考：如何根據面試中的對答，篩選出理想人才，而不只是依靠條列式的學經歷。
資料來源 ：CNBC, Inc, MIT Sloan Management Review,The Washington Post, Final Round AI
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