醫師年薪高就不需要勞權？主治醫師未全面納《勞基法》 醫改會揭一年一聘、不續聘困境
柳營奇美醫院眼科醫師王志盟日前因不滿院方提出第一年每月保障5萬元、一年後轉為零底薪的薪酬條件，決定拒絕就職，引發醫界對主治醫師薪資及勞動權益的討論。
然而，醫師薪酬爭議背後，更深層的問題是：台灣主治醫師至今仍未全面納入《勞基法》，當醫師與醫院發生勞資爭議時，除了薪資之外，還可能涉及工時、職災、契約終止及不續聘等問題。
醫改會執行長林雅惠接受《信傳媒》電訪時指出，這次事件看似單純的勞資與薪酬糾紛，實際上牽動醫師專業自主及病人就醫安全。
「醫師逐漸從獨立執業轉為受僱於大型醫療機構，卻沒有相應的勞動保障，已經成為醫療體系不能忽視的結構性問題。」林雅惠強調。
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醫師不再是自由執業者，受僱化卻沒有相應勞權
林雅惠表示，醫改會成立至今26年，最初第一場記者會便是倡議醫師應納入《勞基法》。當年醫界仍有人認為，醫師是高度專業的工作者，不能與一般勞工相提並論；但隨著醫療產業逐漸大型化、集團化，醫師的工作型態已經發生改變。
過去醫師可能自行開業、獨立經營診所，現在卻有越來越多醫師受僱於醫院，必須配合院方的排班、績效、行政管理及薪酬制度。醫師雖然擁有專業資格，實際上卻可能缺乏對工作條件的決定權。
她指出，受僱醫師近年面臨高工時、高壓力、過勞、職業傷害及勞資爭議等問題，但主治醫師至今仍未全面納入《勞基法》，勞動權益缺乏基本保障。
2019年，私立醫院住院醫師納入《勞基法》，至今已執行滿7年之久，但主治醫師仍未全面納入。林雅惠指出，依醫改會掌握的情況，仍有相當大比例的醫師被排除在《勞基法》保障之外，估計約達9成。
她認為，醫師納入《勞基法》早已列入國家醫療政策方向及總統政見，主管機關不應再停留在政策宣示，而應提出明確的改革規劃與時間表。
一年一聘、三年一聘，醫師面臨不續聘也難以救濟
除了薪資與工時，林雅惠認為，主治醫師更大的勞權問題，在於聘僱契約及救濟機制不足。
目前不少醫院與主治醫師採取一年一聘、三年一聘的定期契約，即使醫師已在醫院服務多年，仍可能因為契約到期而面臨不續聘。
她指出，《勞基法》提供的是基本勞動保障，但醫師的聘任與申訴制度也需要配套。相較之下，專任教師同樣可能採取定期聘任制度，卻有《教師法》及《大學法》規範聘任、解聘與申訴救濟；醫師雖有《醫師法》，卻缺乏相應的聘任及不續聘救濟規範。
林雅惠以屏東基督教醫院工會爭議為例，說明醫師在面對院方時，可能處於極度不對等的地位。
她表示，屏基工會理事長詹智鈞過去曾反對院方的危險考核資遣措施，向主管機關反映後，院方一度受到處理，但後續又重新啟動相關程序，最後工會理事長遭到不續聘。
「詹醫師為了維護自身權益，經歷多年勞資訴訟，最後雖然勝訴、獲得清白，但已經耗費數年時間，也失去原有工作。」林雅惠認為，這正是醫師勞權保障不足的縮影。即使醫師擔任主管職、具有專業地位，只要面對醫院的聘任與管理權，仍可能因為不續聘而失去工作。
她強調，外界常認為醫師收入較高，不需要納入《勞基法》，但勞動權益的核心並不是薪資高低，而是只要存在受僱關係，就應該有基本的法律保障。
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主治醫師「專責制」難排班，勞權改革也要考量醫療特性
婦產科名醫鄭丞傑則從醫療工作型態補充，台灣住院醫師與主治醫師的工作制度存在差異。
住院醫師納入《勞基法》後，工作時間受到規範，屬於較明確的「專勤」制度；但主治醫師目前仍有「專責」的工作特性，也就是對自己照顧的病人負有持續性的醫療責任。
他舉例，主治醫師負責的病人即使遇到下班時間，若發生緊急狀況，仍可能需要回院處理。尤其手術後病人若出現出血或其他併發症，原主治醫師不能單純因為下班或出國，就認為責任已經結束。
因此，主治醫師的工時管理與住院醫師不同，制度改革必須考量醫療工作的特殊性，以及病人照護的連續性。
但鄭丞傑也提醒，醫療責任不能成為醫院不保障醫師基本薪資的理由。他特別強調，保障薪與底薪是兩件事，醫院不能以提供最低保障收入，就讓醫師承擔所有業績波動的風險。
這也突顯主治醫師勞權改革不只是工時問題，還包括固定薪資、休假、職災、退休保障及聘僱契約等完整制度。
《醫療法》修法卡關多年，醫改會籲設薪酬委員會、員工董事
除了《勞基法》，林雅惠認為，還必須同步檢討《醫療法》及《醫師法》，才能真正改善醫院治理。
她指出，《勞基法》主要提供勞動者基本保障，但醫師與醫院之間還存在聘任制度、申訴程序及薪酬分配等問題，需要透過不同法規共同處理。
醫改會長期倡議在醫院治理中納入「員工董事」及「薪酬委員會」制度。
「目前各醫院的醫師薪酬計算方式差異很大，薪資如何分配、績效如何計算，往往由院方管理階層決定，醫師及其他醫事人員缺乏足夠的參與及監督機制。」林雅惠認為，透過薪酬委員會，可以讓薪資制度的訂定與調整更透明，避免薪酬完全由醫院單方面決定；員工董事則能讓第一線醫事人員有機會參與醫院治理，降低勞資雙方的資訊落差及權力不對等。
她也提到，2017年長庚醫院曾爆發急診醫師集體離職潮，當時衛福部提出改善方向，並推動《醫療法》修法，醫改會曾倡議財團法人醫院應落實醫院治理及公益責任，但由於醫院管理階層對相關改革存在阻力，修法始終未能充分落實。「近年醫療政策焦點多放在護理人力及護理師勞動條件，醫師勞權法案則相對缺乏關注。」
醫師被醫院與制度雙重壓力夾擊，改革不能只談薪水
鄭丞傑認為，台灣醫師薪酬制度還有一個值得思考的方向，就是醫師收入與醫院營收之間的關係。
他以美國部分醫療體系為例，醫院費用（Hospital Fee）與醫師費用（Physician Fee）可以分開計算，醫師的專業服務費由保險體系支付，醫院則收取相應的醫療設施及服務費用。
他認為，台灣雖然受到單一健保支付制度限制，不容易完全採取美國模式，但仍可以思考折衷方案，例如提高固定底薪，並讓部分醫師服務費由健保直接支付給醫師，另一部分則由醫院依制度分配。如此一來，醫師不會完全受到單一醫院的薪酬制度控制，也能降低醫師為了增加醫院營收而承受的業績壓力。
不過，他也提醒，無論採取何種薪酬制度，都不能只看醫師服務量，仍必須納入醫療品質評估。
林雅惠則強調，改善醫師勞權不只是為了醫師本身，更是為了建立安全的醫療環境。「當醫師長期處於高工時、高壓力、缺乏保障的工作條件，甚至必須承擔醫院經營風險時，最終可能影響醫療服務品質。」她呼籲，政府應正視醫師受僱化的趨勢、提出主治醫師納入《勞基法》的具體時間表，並加速推動《醫療法》及《醫師法》相關修法，完善醫院治理、聘任救濟與薪酬監督制度。
「沒有勞安，就沒有平安。」林雅惠認為，醫師勞權與病人安全並不是對立關係，只有讓醫師擁有合理的工作條件與專業自主，才能讓醫療決策回歸病人的真正需求，而不是讓醫師在生存壓力與業績制度之間疲於奔命。