麥肯錫用了2.5萬名 AI 員工、Deloitte全面「去職稱化」：未來企業還需要主管嗎？

麥肯錫開始大量使用 AI員工（AI Agents），Deloitte 則全面推動去職稱化（de-titling）與技能型組織（skills-based organization）。

這代表一件事：AI轉型不只是科技升級，而是企業管理模式的全面重寫。

你的企業，是否仍在用10年前甚至20年前的能力模型培養人才？

很多企業主常跟我說：「公司好像卡卡的，但又說不上哪裡有問題。」很可能原因只有一個：企業仍然用舊時代的人才標準，在培養AI時代的人才。這不是保守，而是在為企業製造看不見的「組織內耗」。

麥肯錫全球總裁 Bob Sternfels 在CES訪談中透露：麥肯錫目前約有 4萬名人類員工，同時已經擁有2.5萬名AI員工（AI Agents）。你以為人家在炫耀科技，那就大錯特錯，Bob 在告訴你一個殘酷事實：員工結構已被AI重寫。

業績成長與AI成正相關

麥肯錫用AI減少了約25%的後台支援型工作，把人力轉向更貼近客戶、直接創造價值的前台角色。調整後整體生產力提升10%。企業競爭力早已不是用不用AI，而是「誰更會用AI，誰能把AI變成組織能力的一部分」。

我身邊多位董事長不約而同地強調：「再不用AI，肯定被淘汰!」過去老臣退休，知識直接斷層 ; 銷售冠軍離職，業績瞬間腰斬。現在透過AI陪練、AI情境模擬，經驗可以被萃取，銷冠的思维，可以被拆解、複製。

今年我們客戶培訓需求最多的就是AI，如果你還沒有培養AI能力，沒有試過用AI「複製銷冠」的威力，我強烈建議你要立刻行動。

Deloitte 全面「去職稱化」

全球最大諮詢公司Deloitte 正在開始推動一項重大變革：逐步淡化甚至取消傳統職稱。原因很簡單，在 AI 與知識快速流動的時代，「職位」將不再等同於「能力」。企業人才管理，正在從「職位管理」走向「能力管理」。

資深合夥人表示：「我們不關心你的職稱，只關心你能不能解決問題。」因此Deloitte將過往的「職稱與年資」轉向「技能與實際貢獻（skills-based organization）」

在新的制度下：

• 人才的發展不再只依賴職級晉升
• 專業能力可以跨部門、跨專案流動
• 個人的技能組合，比頭銜更重要

學歷在貶值，技能成為關鍵

很多 HR 還沒意識到：學歷對能力的鑑別力，正在快速下降。未來老闆不關心你哪所學校畢業、更不關心你的科系，他們在意的是：你能不能定義問題，用AI解決問題？把結果變成價值，也就是變現。

越來越多企業重寫能力模型，推翻過去的培訓邏輯。如果你還在用 10年前的能力標準篩選培養人才，你只會讓你的企業增加內耗。不培訓，員工有可能離開；但如果留下來的人不成長，企業只會更危險！

人才培養將被重新設計

2026年淘汰的是不學習的人。

人才培養正轉向：

• 持續學習
• 即學即用
• 組織共建

留下來的人若停止成長，內耗與管理成本只會不斷升高。持續學習、快速運用的人，對企業才有價值。

AI教學成為企業必修課。學習不再是公司福利，而是職場生存的基本能力。CEO 必須重新定義「人才標準」。AI 時代，人才不再是「零件」，而是「系統的調度者」。

工具層 (The Tooling Layer)
全員培訓AI工具，是基礎門檻。過去使用 Excel、Word 或 PPT；現在人人都需要「把 AI 接入自己的日常工作流」。

知識層 (The Knowledge Layer)
AI 容易「一本正經地胡說八道」，哪些是事實、是偏見？需要專業判斷。AI時代更重要的是「鑑別答案」。沒有專業知識將無法駕馭AI工具。

行為層 (The Behavioral Layer)
人才的角色從：接受指令並執行。轉變為：定義問題、指揮系統、做出決策。因此人人都需要持續學習，並且在模糊中判斷，為結果負責。

結語

AI 早不是選擇題，而是關於「你如何用人、如何設計組織」的管理必答題。過去的火車票肯定上不了未來的飛船。AI時代已來，你們公司現在用來評價「人才」的標準，仍然跟過去一樣嗎？

把 麥肯錫 與 Deloitte 的變化放在一起，麥肯錫在做的是 : AI 重寫工作結構。Deloitte 在做的是 : 能力重寫人才邏輯。兩者其實都在指向同一件事：企業競爭力，正在從「人與職位」轉向「能力與系統」。

延伸閱讀
2026AI時代老闆與高管必讀：10個改寫企業競爭力的管理趨勢
2026人力資源管理十大趨勢｜寫給老闆與核心高管的關鍵訊息