「解僱最後手段性」判決高階主管復職成功　律師憂：恐不符高科技業現況

新北地院近日針對光電大廠資遣月薪近12萬元高階主管案件，以直接開除的作法，違反「解僱最後手段性原則」，判決公司敗訴，確認雙方間僱傭關係存在。律師陳砥柱指出，最後手段性原則是早年最高法院見解，是否仍適用現在各產業、各職位，現在有討論空間。他舉例，像是輝達等科技產業變化很快，高薪聘請主管，發現能力不符，還需要改給他改進機會嗎？他也認為，高階主管和一般員工應有不同規範，但公司方面在合約上應該要載明清楚。

光電大廠開除高階主管　法官判不准

這起民事判決源於去年3月，知名光電大廠資遣負責公司專利商標事務的高階主管阿凱（化名），阿凱指控是董事長對他不滿意才被開除，向新北地院提出確認僱傭關係存在訴訟。

雖然公司在庭上列舉阿凱失職4大罪狀，主張已符合《勞基法》第11條第5款中「不能勝任工作」的資遣條件，才做出此決定。但法官檢視證據發現，公司提出的理由過於牽強，且未先記過、降薪或調職等懲處，也沒有給予進行績效改善計畫（PIP）或教育訓練，明顯違反「解僱最後手段性原則」，近日判決公司敗訴，須從去年3月至阿凱復職止，按月補付11萬8000元薪資及年息5%利息。

「解僱最後手段性」　源自最高法院見解

在這起官司中，「解僱最後手段性原則」成了判決關鍵。事實上「最後手段性原則」並未在《勞基法》明文規定，而是來自於早年最高法院見解，司法實務便認定解僱是「最後手段」。

科技產業變化快　是否適用待討論

律師陳砥柱分析指出，隨著社會和科技不斷進步，「解僱最後手段性原則」是否仍適用現在各產業、各職位，現在有必要再討論。他以輝達（NVIDIA）等高科技、高競爭力的產業為例，「迭代太快速，可能一個月就換一代了，那假設說我用高薪請了一個總監，他一來我才發覺工作能力不符，那這個時候再按照台灣法律，我是不是還需要再給他機會？實際上，根本就不可能期待他能一個月內改進。」

高階主管與一般員工　律師指應分開看

陳砥柱認為，大部分的勞方都是弱勢，公司不能直接就開除，應該先懲處、教育訓練，資遣應是最後手段；但領取高薪的主管違反規定，造成公司損失，調職或教育訓練，就不一定符合最後性手段。他也提到，公司需要有完善的內部規範機制，在與高階主管簽約上，也應載明清楚，才能避免衍生勞資糾紛。

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