5 การสร้างวัฒนธรรมที่เริ่มจากพฤติกรรมของตัวผู้นำ

ประเด็นนี้มาจากผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร Patricia Grabarek และ Katina Sawyer ผู้เขียนหนังสือ “Leading for Wellness: How to Create a Team Culture Where Everyone Thrives” เพื่อช่วยให้ผู้นำสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพและความผูกพันที่สูงขึ้น

พอ ออฟฟิศ 0.4 ได้อ่านแล้วก็เห็นภาพตาม และคิดว่าน่าจะมีประโยชน์กับองค์กรหลายที่ เลยอยากเอาข้อมูลจากหนังสือเล่มนี้มาแชร์กัน

1. สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน สำคัญกว่าที่คิด

เมื่อผู้นำใส่ใจสุขภาพพนักงาน พนักงานจะสุขภาพดีขึ้น ทำงานได้ดีขึ้น บรรลุเป้าหมาย และทุ่มเทให้กับงานมากขึ้น

พนักงานที่รู้สึกดี จะผูกพันกับผู้นำและเพื่อนร่วมงานมากขึ้น ร่วมมือกันแก้ปัญหา และสร้างสรรค์ผลงานที่ดีกว่าเดิม

บริษัทที่ลงทุนกับสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน มีผลประกอบการที่ดีขึ้น และยังส่งผลดีต่อสังคมโดยรวม

คุณภาพของประสบการณ์ที่พนักงานมีกับผู้นำในชีวิตประจำวัน สำคัญกว่ากิจกรรมส่งเสริมสุขภาพทั่วไป

2. ไม่มีใครอยากได้ “ซูเปอร์ฮีโร่” เป็นผู้นำ

พนักงานต้องการผู้นำที่แสดงความเป็นตัวของตัวเองอย่างแท้จริง ไม่ใช่คนที่สวมหน้ากาก

ผู้นำที่จริงใจจะได้รับความไว้วางใจ ทำให้พนักงานกล้าที่จะเปิดเผยความจริงและนำเสนอประเด็นสำคัญ

เมื่อผู้นำเปิดเผยความเปราะบางและอุปสรรคที่เคยเจอ พนักงานจะรู้สึกเชื่อมโยงและกล้าที่จะเปิดใจมากขึ้น

ผู้นำลองเขียน “คำแถลงการณ์แห่งความยากลำบาก” เพื่อสื่อสารความท้าทายที่เคยเจอ จะช่วยสร้างความไว้วางใจและเปิดโอกาสให้พนักงานกล้าเปิดเผยมากขึ้น

3. “โทน” สำคัญกว่า “เวลา” ที่ใช้ในการสร้างสัมพันธ์

การเป็นแบบอย่างที่ดีในการรักษาสมดุลชีวิตการทำงาน การแสดงความรู้สึกเชิงบวกและการขอบคุณทีมงาน จะสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานปฏิบัติตาม

ความรู้สึกเชิงบวกและการขอบคุณเป็นสิ่งที่ส่งต่อกันได้ เมื่อผู้นำแสดงออก พนักงานก็จะส่งต่อให้ผู้อื่น

ลองสร้าง “กระบวนการ SWIFT” เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานอย่างรวดเร็วและมีความหมาย

Setting aside time: จัดเวลาเพื่อสร้างความสัมพันธ์

Welcoming others warmly: ต้อนรับผู้อื่นอย่างอบอุ่น

Intentionally inquiring: ถามไถ่เรื่องราวชีวิตส่วนตัวของพนักงานอย่างตั้งใจ

Following up: ถามคำถามเพิ่มเติมเพื่อทำความเข้าใจลึกซึ้ง

Taking time to reflect: ใช้เวลาทบทวนเพื่อพัฒนาความสัมพันธ์กับพนักงาน

4. งานควรสนับสนุนชีวิต ไม่ใช่ชีวิตสนับสนุนงาน

ผู้นำต้องยืดหยุ่นและตระหนักว่าวิธีการทำงานของตนเองอาจไม่เหมาะกับทุกคน

สิ่งสำคัญคือต้องเคารพและปกป้องขอบเขตระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงานของพนักงาน

ผู้นำที่ดีจะช่วยให้พนักงานกำหนดขอบเขต ปกป้องขอบเขตนั้น และป้องกันไม่ให้ใครหรือสถานการณ์ใดๆ ละเมิดขอบเขต

พนักงานแต่ละคนมีความชอบในการจัดการสมดุลชีวิตที่แตกต่างกัน บางคนชอบแบ่งแยกงานกับชีวิตส่วนตัวชัดเจน (Segmenters) บางคนชอบผสมผสานทั้งสองอย่าง (Integrators) ผู้นำต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่สอดคล้องกับความต้องการที่หลากหลายนี้

5. ไม่มีสูตรสำเร็จเดียวสำหรับทุกคน

ผู้นำต้องตระหนักว่าแต่ละคนมีความต้องการด้านสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีที่แตกต่างกัน

ลองใช้แนวคิด Person-Centered Planning เพื่อหาวิธีแก้ไขที่ตรงกับความต้องการที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคน โดยมี 3 ขั้นตอน:

1. กระตุ้นการตอบสนองที่ซื่อสัตย์และเปิดเผย สร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายให้พนักงานกล้าพูดคุย

2. ระงับการตัดสิน ด้วยการรับฟังและยอมรับมุมมองของพนักงาน แม้จะไม่ตรงกับประสบการณ์ของตนเอง

3. แสดงความเห็นอกเห็นใจ ร่วมมือกับพนักงานเพื่อหาวิธีแก้ไขที่เหมาะสมกับพวกเขา

การสร้างวัฒนธรรมแบบ “อยู่ดีมีสุข” ที่แท้จริง ควรเริ่มต้นจากการที่ผู้นำเปลี่ยนแปลงตนเอง แสดงความจริงใจ เข้าใจความแตกต่างของพนักงาน และให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตของพวกเขา ซึ่งจะนำไปสู่ทีมงานที่มีความสุข มีประสิทธิภาพ และผูกพันกับองค์กรในระยะยาว

อ้างอิง : How leaders can build a culture of wellness that actually works