在「缺工」成為常態的年代，談人才策略，不再只是HR的事。許多企業拚命招人、留人，卻忽略了真正的關鍵：員工到底是為什麼留下？ 為此人才永續特別開設一系列「人資長專訪」專欄，從企業人資長的視角出發，深入拆解一家公司能不能「留才留心」的底層邏輯。第一期邀請信義房屋人資長黃吉良，談談他們如何打破資歷迷思、打造沒有「雙黃線」的晉升制度，讓 24 歲能升店長、30 歲就帶上百人團隊——不靠傳統資源，而靠制度與信任。
這幾年，「年輕人不想當主管」的大崩潰潮正席捲職場。但在信義房屋，有人24歲就當上了店長，每季店長選拔，有高達1/3的年輕臉孔是不到30歲的新秀。
在服務業高流動的產業特性下，信義房屋如何用透明、穩健的「晉升節奏」，支撐年輕人快速成長？本系列第一集採訪信義房屋人資長黃吉良、年輕主管與MA實習生，一起解構其留才模式。
晉升沒有雙黃線，打破排資論輩的迷思
Q1：信義房屋主打「晉升沒有雙黃線」，這樣的制度設計，是想解決什麼樣的問題？
A1：我們常說交通上「雙黃線不能跨越」，其實很多職場也是如此，一條無形的年資線、職級線，把有能力的人卡住了。我們想打破這件事。公司已經成立超過40年，如果還是走按資排輩的路，那對年輕人來說不會有想像空間，也不會覺得這裡是他們可以發展的地方。
我們更在意的是一個人的態度、能力、成果。我們真的有24歲就當上店長的、30歲當上區主管的，他們是實打實地靠表現站上去的。這不是靠說而已，而是我們有一整套支持系統：模組化的職能訓練、分級學習藍圖，以及清楚的晉升指標，讓每個人知道怎麼走、走到哪一步會有什麼成果。
Q2：這樣的制度是否意味著年資被完全排除了？資深者會不會反彈？
A2：不是。我們不是說年資不重要，而是說它不該是唯一標準。年資應該體現在你的經驗、你給團隊的貢獻、你對客戶的幫助。像我們這個行業，有經驗的夥伴在介紹物件、處理議價時，確實會讓客戶更安心。所以我們不是要打掉一切年資，而是說——只要你有表現，不論你幾歲、來多久，這裡都會有舞台……
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