發現升遷輪不到你？認為老闆無能？覺得公司充滿「薪水小偷」？50年前，一個名叫彼得的人早就發現這件事，並提出了管理學金律：「彼得原理」，告訴職場工作者一個諷刺的現象：一份工作未必都是勝任者擔任！
什麼是彼得原理？
每次績效評估結束，你是否都覺得不平：「為什麼他可以升遷而我沒有？」、「雖然當上主管，但是他表現也不見得特別好？」
先別急著埋怨，教育學家勞倫斯・彼得（Laurence Peter）提出的「彼得原理」可以解決這些疑惑。
若用一句話說明彼得原理，就是：「在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止。」
按照彼得原理，員工都是從「適任」逐步擢升到「不適任」的位置，這或許就能說明為何下屬對無能主管的抱怨總是長存不絕：因為主管已經升遷到不適任的位置、而獲得升遷的同事未必真的就能適應新職務。（你是否有同感：遇到徒有年資卻辦事不力的同事該怎麼辦？掌握４原則、３態度，輕鬆面對不適任的人）
同名書籍《彼得原理》一書成於1968年，上市後大賣百萬冊，連霸50年排行榜常客。作者勞倫斯・彼得在大學任教時專職教育學，他將對組織中常見弊病的觀察整理成書，用來解釋各種職場現狀。
究竟為什麼會發生《彼得原理》提出的這種現象？分析起來，有3點原因。這些原因乍看之下立意良善，然而，落實到組織與員工上，卻因為個人利益與組織利益產生矛盾，導致升遷未必產生好結果。
彼得原理造成組織三大現象
1.為了讓之前的升遷合理化，結果，無能主管為了維護自身利益，不再以績效優先。
回想看看，企業如何管理升遷？通常都是直屬主管通過企業文化、績效考核來檢視與決定……
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