在鴻海接蘋果專案、加入被Google 32億美元收購的新創！天使投資人建議：新創要學會招募人才

在鴻海與蘋果打過交道、加入新創Nest下又被Google收購，現在則是一名天使投資人，這是洪福利的職涯故事。

在鴻海擔任iPod產品線的工程專案管理師期間，洪福利認識了iPod之父，也就是Nest創辦人Tony Fadell。

2011年，台灣在Nest僅有30人團隊時，洪福利與妻子成為該公司的第一號台灣員工。很快地公司被Google以32億美元收購後，洪福利就轉為Google Nest的台灣中心研發負責人，他除了要擴充工程的設計人才外，也需要將Nest的產品「Google化」，推動Google AI與硬體的整合。

歷經與巨頭合作，也有過新創打拚的經驗，洪福利認為創業家必須格外注重人才管理和專案管理的能力。

曾與Apple合作，也被Google併購，2大巨頭生態大不同

「眾所周知，Apple是一個細節控、控制慾很強的公司。」洪福利表示，Apple是頂層決定（top-down）文化，力求將所有事務都掌握在自己手上，從外觀、工業設計到工程設計，乃至外包廠商的材料、施工方法與工具，都要求達到最細節的程度。

這種文化塑造了「使命必達的堅毅」，即使在不可思議的行程安排下，也能完成任務，例如Steve Jobs在iPhone上市前兩三個月仍決定將螢幕材質從塑膠改為玻璃。「這在業界看來荒謬，但Steve要，所以就是做。」洪福利笑著說。

儘管設計主導權不在手，但由於鴻海在營運效率，需要與使命必達的DNA上與Apple非常非常相近，才得以維繫長期緊密的合作關係。相對地，身為代工方，鴻海並沒有產品經理，僅有專案管理能力。洪福利提到，建立「強大且龐大的專案管理團隊」，以確保在Apple刁鑽的設計與實際量產的良率、效率和成本。他感慨，因為主控權不在自己手上，必須設法說服客戶採納對量產更有利的建議。

洪福利也特別說明，進入鴻海之後認為專案管理需要有的核心技能——常識、溝通與決定事情輕重緩急。專案管理是實行和運作的中間人，應該具備邏輯判斷能力、了解進度，加上更直接、沒有媒介阻礙的對話管道。在不接觸設計或是其他業務，僅需要管理人員的狀況下，這些都是專案管理職位重要的能力。

轉到Google工作之後，洪福利的角色從在鴻海時的被動者，轉變為在Nest時的主動決策方。同時，他也感受到Google的管理方式差異甚大。

當時Nest被Google收購，Google期望Nest能快速「規模化」並推出多個產品線，台灣團隊也因此快速擴張，甚至有機會主導部分新產品線的設計。然而，Google內部同時存在Google Home與Nest兩個智慧家居產品線，兩者雖然面向不同，但存在嚴重重疊，Google最終於將兩者整併為Google Nest。這波「Google化」的首要步驟就是組織合併與人事調整。由Google Home團隊主導管理層，確保「說同樣語言的人」，也就是共享Google企業價值觀、營運模式和策略方向的人，主導後續的產品藍圖重整。他回憶，「壓力來源不同，但同樣巨大，因為需要對這些議題有更深入、更深入的掌握，而且要自行承擔風險。」

不要只想著募資！對新創來說，招募人才同樣重要

由於待過代工廠、新創公司以及像Google一樣的大企業，洪福利擁有充足且多元的跨國聘用與管理員工經驗，在這些經驗中印象深刻的是，他在Google學到人才招聘流程的「嚴謹度」。

在鴻海工作時期，對於面試官並沒有特別訓練或是要求，不過洪福利進入Google後發現，他們對面試官有嚴格的基本訓練要求，面試官需要上線上課程且具備經驗，並統一對應徵者回答深度與廣度的判斷標準，這些都有白紙黑字的定義，這與台灣許多企業招聘時「人治」的做法有些差異。

洪福利指出，新創雖然在招募人力上面臨較多挑戰，但若能掌握關鍵的人才策略與個體能力，將能加速發展，並成功規模化。

新創公司經常會將焦點聚集於「募資」，不過，公司內也需要有成員一起前進。洪福利建議，招募過程為求快速，Google的「嚴謹」值得參考，也就是對職位與應徵者資歷有較清楚的能力和期待的深度、廣度，這樣做也可以讓面試者對公司有良好的印象。

另一方面，洪福利更是鼓勵非理科背景的人加入新創，「理工業也好，新創也好，我們都需要大量非理工科背景的人才協作，才能完成很多任務。」洪福利指出，不是只有理工背景才能進入科技新創，如公關職務在新創圈就極為重要，他相當鼓勵文組學生嘗試申請。

他以自己的經歷當作例子，提到他是材料工程背景，不過也曾擔任過記者、進入鴻海與Nest、Google等不同性質的公司，以鼓勵年情人勇敢邁出第一步，嘗試不同領域。「個人的潛力可能比自己想像的更大。」洪福利強調。

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