離開紐約回台求職，我遇到的「反文化衝擊」
嗨，我是先前在紐約工作的品牌策略師 Kristine。在美國生活和工作多年後，我做出了一個重大決定 ──辭掉紐約的工作，搬回台灣。
在我之前的文章中，我分享了自己為什麼最終決定辭掉紐約夢幻工作，告別熟悉的生活圈及舒適的朋友圈，回到台灣。而今天，我想談談回台求職時，所遇到的工作文化衝擊。
身為台灣人，我從未想過回台灣求職時，會遇到所謂的「反文化衝擊」。但由於我從開始工作時，就一直在美國求職及工作，最近第一次在台灣求職，許多經歷不免讓我體驗到十分驚訝。
這些分享當然只是我個人的體會，也可能是台灣極少數的公司才會遇到的狀況。但我相信這並非單一個案，因此還是提出這些讓我稍有訝異的地方，希望能促進更多社會討論。
一、台美職場「時間切割」文化差異
首先，讓我感到驚訝的是人資部門的回應速度。
過去我曾聽台灣的朋友提到，在台灣的工作文化中，對「勞逸平衡」（Work-Life Balance）的重視程度不像美國那麼強烈。但身為在美國從事品牌顧問工作的我，並沒有太深刻的感受。畢竟，由於工作性質，有時還是要在下班時間與亞洲或歐洲分部進行跨時區會議，遇到專案需求緊迫時，也難免會有加班的情況。
然而，當我人在美國，並投遞了一份時差 12 小時之外的台灣工作時，我才真正感受到這種文化差異。
當我在美國的白天或週末回覆電子郵件時，台灣的人資竟然會在半夜，甚至凌晨 2、3 點回覆我的郵件，週末也不例外。這讓我不禁心想：「你們都不用睡覺嗎？真的需要工作這麼長時間嗎？」
關於工作與生活時間的切割，我發現台灣與美國的觀念確實存在差異。在台灣，即使下班後，許多老闆仍期待員工能夠回覆訊息，尤其是在面對公司外部的客戶或合作夥伴時。而在美國，雖然遇到緊急狀況時，主管也會要求即時回覆，但普遍而言，大多數職場上有一種「不成文的默契」 ──如果不是急事，通常會被視為「明天要處理的問題」（＂It’s a tomorrow problem.＂），而不會期待在當天，甚至當下，就得到回應。
二、面試中的隱私界線：就算可能違法，還是要問
第二個讓我感到文化差異的地方，是在面試過程中，有些人資問了我較個人且私密的問題，這讓我當下有些驚訝。
以我過去幾年的工作經驗，加上曾在美國參加過數十場面試，這類問題對我來說相當少見，也讓我一時之間感到困惑。我心裡不禁想：「這些問題在美國通常被視為不適當，甚至違法的，那麼在台灣也是如此嗎？」
後來我才了解到，其實在台灣，這類涉及個人隱私的問題，確實也可能觸及某些法律規範。如果只是個別面試官提出這類問題，我可能會認為是個案，但當我前後遇到兩三位不同的人資，分別問了類似且與職務本身無直接關聯的問題時，我才開始思考這是否反映了更廣泛的現象。
舉例來說，有位人資曾問我：「你在台灣和美國分別待了哪些年？」並且要求我詳細列出年份。當我試著詢問這個問題與工作本身的關聯時，對方則回應：「沒有特別的關聯，我只是好奇而已。」另外，在第一關人資篩選面試（HR Screening）中，我也被問到是否需要「分擔家計」，亦即是否有經濟上協助家人的需求，甚至被詢問近期是否有生育計畫。
這些問題讓我反思，這是否只是個別情況，還是台灣在面試與徵才過程中，對於面試提問的專業訓練與規範仍有持續優化的空間。我相信許多人資的出發點並非惡意，但這樣的提問可能會讓求職者感到不自在，甚至影響到面試體驗。
希望這次的分享，能引發更多社會討論，進一步促使大家一起思考如何建立相關制度或機制，避免這些違法問題在未來的面試中重演。
三、關於薪資資訊的不平衡
第三個讓我感受到文化差異的，是關於薪資資訊的不對等（Inequality of Information）。
在台灣，幾乎我參加的每一場面試都直接詢問了我的「目前薪資」。有些公司甚至在申請表單中，將這個問題設為必填欄位。然而，當我反問人資這個職位的預計薪資範圍（Budgeted Salary Range）時，大多數人資並未直接回應。有些則表示人資沒有這方面的資訊，並強調只有等到最終錄取後，公司內部的核薪單位才會依據求職者的背景決定薪資。
相較之下，在美國的求職文化裡，雖然也會討論薪資，但通常僅詢問「您對這份職位的期望薪資範圍」，而不會直接詢問求職者目前的薪資。個人薪資在美國被視為高度隱私的資訊。此外，美國職場普遍認為「你的薪資應反映你能為公司創造的價值」，而非以你當前的收入作為衡量標準。
當我計劃從美國回台灣求職時，面試中被詢問目前薪資的情況讓我感到困惑，於是我進一步詢問：「為什麼需要這項資訊？」但得到的回應多半不直接回答，而僅是「公司需要建檔」。
這讓我開始思考，對於來自高薪市場（如美國）的求職者，分享目前薪資或許不會對自身造成太大影響，但在薪資水平較為平衡的市場（如台灣），這種資訊可能會被用來作為薪資談判的依據。如果企業根據求職者目前的薪資作為參考，並試圖提供一個盡量壓低，但又足以吸引求職者跳槽的薪資（即所謂的 Lowball 策略），這對求職者而言，可能會處於相對不利的談判地位。
未來，我期待能有更多的討論，推動職場改革，讓整個環境變得更加透明與公平，薪資也能真正反映出求職者的專業能力與貢獻，而不再只是依賴過往的薪資紀錄作為參考。
四、履歷照片的繳交，引發公平與客觀性質疑
第四個讓我有些訝異的，是在台灣求職時，履歷與申請資料通常需要附上個人照片。在美國，這種做法幾乎不存在，主要是受到反歧視法的保護，以避免因外貌或種族而產生的潛在偏見。
因此，當我在台灣遇到這樣的要求時，起初感到有些不習慣，也開始思考這樣的做法是否真的必要。
雖然提交照片看似無傷大雅，但我不禁好奇 ──在面試前就看到求職者的長相，真的有助於更客觀地評估他們的能力嗎？是否應該更注重與求職者面談、深入了解其專業能力與適配性？
在履歷審查階段，標準化的書面資料本應是最能保持客觀性的工具，去除所有可能引發偏見的因素，避免因人資或招募主管潛在的隱性偏見（Implicit Bias，編按：指人們會在不自覺中貶低特定族群及其特質），而影響篩選結果。
我之所以提出這個疑問，是因為這種做法可能無意間讓公司在初步篩選時，就錯失許多優秀的候選人。如果一個人的外貌成為影響決策的因素之一，那麼被篩選掉的求職者未必是因為缺乏專業能力，而是因為在尚未深入了解其經歷與專長前，就被非關專業的因素所影響。這不僅對求職者不公平，也可能讓企業錯過真正適合這個職位的人才。
我相信許多公司要求附照片的做法，初衷可能是為了更全面地了解求職者，並非刻意帶有偏見。然而，透過更客觀、去除個人識別因素的求職程序，或許能更有效地確保每位求職者都能以專業能力為主要考量，讓徵才決策更加公平與精準。
五、求職與徵才的心態差異
最後一個，也是讓我印象最深刻的文化差異，是對於求職與徵才態度的不同。
以我過往的經驗，求職更像是一個雙向選擇的過程。在面試中，公司會評估求職者是否適合這個職位與企業文化，同時，求職者也在審視這個工作機會是否符合自己的職涯規劃，能否為自身帶來價值累積，以及這個工作環境是否讓人感到舒適並樂於投入。
過去的經驗中，許多人資在第一次面試時，會花費將近一半的時間解釋公司的組織架構、文化，及公司為員工提供的學習及發展計畫（Learning and Development Programs）等，嘗試提高人才對加入公司的興趣，也幫助求職者想像接下來在這間公司工作的生活會是什麼樣子。
然而，在台灣的求職經驗中，我感受到的氛圍卻有些不同。面試過程中，公司給人的感覺比較像是「你是一位求職者，正在尋求我們的工作機會」，而較少展現出「我們正在積極尋找適合的人才，與公司一同成長並共創價值」的態度。
這樣的心態差異讓我感到有些意外。畢竟台灣不僅有許多優質的工作機會，也有大量優秀且具備潛力的人才。我不禁好奇，這種較為單向的徵才態度，是否可能在面試過程中，讓某些優秀的求職者對公司的文化產生不完整或偏頗的印象，進而選擇放棄這份機會。
我相信多數企業在招募時，都是真心希望找到能夠共同成長的人才。因此，若能在面試過程中更加強調雙向交流，讓求職者有更多機會了解公司的文化與價值觀，或許更能吸引到真正適合，且認同企業理念的優秀人才，為公司與求職者雙方創造更好的合作關係。
綜合來說，這五點是我在台灣求職過程中所經歷的主要文化差異，及從中所學到的觀察。當然，我也明白這可能並非是所有台灣公司的普遍現象，但我相信這些經驗並非完全個例。
我分享這些經歷，並不是為了批評台灣職場文化或美化美國的求職市場，而是希望藉由分享，開啟對台灣求職市場的討論，引發更多關於求職公平性與專業性的探討，讓台灣的求職環境能持續進步，對所有求職者都更加友善與公平。
※本文由換日線網站授權刊載，原標題為《凌晨回信、被問婚育計畫⋯⋯這些習慣合理嗎？我回台求職後的五大「反文化衝擊」 》，未經同意禁止轉載。
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