２０２６人才永續國際論壇：當工作被重組，人的價值從哪裡長出來？
AI成為職場新同事，企業該如何重組工作、技能與制度？2026人才永續國際論壇從職涯攀岩牆、AI治理、薪酬設計到女性留才，解析7成企業不減人的選擇，以及工作者最需要的3種能力。
AI成為職場「新同事」，組織架構與職務邊界正迎來歷史性重組！由天下學習《人才永續頻道》舉辦的第五屆「2026人才永續國際論壇」在9月22日於張榮發基金會國際會議中心重磅登場，本次論壇聚焦在「工作大重組」對個人與對組織的影響，現場吸引超過300位人才決策者參與。
本次論壇跨越國際與在地視角，特別連線蘋果大學教授伊森．伯恩斯坦（Ethan Bernstein），深度解析「告別職涯階梯，改爬攀岩牆」的非線性職場新邏輯；並邀請數位發展部政務次長侯宜秀、勞動部政務次長李健鴻揭示政策趨勢。同場更匯聚新加坡商鈦坦科技、普萊德科技、台積電慈善基金會、ASML、Uber Taiwan、School28及雲林縣長張麗善等產官界及非營利組織的重磅講者，共同發掘AI時代下「技能重組」與「人才新價值」的解方。
天下雜誌共同執行長葉雲指出，2026年深刻的改變，是AI正用一種寧靜卻徹底的方式改變每個人的職場生活；企業同時要面對資安、品質把關、權責界定，以及同仁心裡的焦慮：「我會不會被AI取代？」
她分享天下出版新書《工作大重組》中的故事：1973年點鈔機問世，《紐約時報》預測銀行櫃檯人員將減少7成5，但1970到2010年間，銀行從業人員反而增加一倍。因為枯燥的工作交給機器後，人的時間被解放，可以去做更有溫度的諮詢、建立信任。她提醒：「AI就是我們這個時代的點鈔機，它留給我們重新回歸人性的契機。」
學AI不能像學歷史，而要像學游泳
數位發展部政務次長侯宜秀指出，台灣的AI元年其實是2017年。如今以《AI基本法》為法制基礎，並把主權AI與資料治理視為真正的護城河——資料代表知識與產業經驗，「而資料是從人而來的」，最底層正是人才。她以四個四字訣概括培育方向：領域加AI、實作落地、揪團共創、持續迭代。
她提醒兩件事最核心：領域知識一定要精通，以及持續自學。「學AI不是學歷史，而是學游泳。學歷史你可以看書學會，但有沒有人學游泳是看書就學會的？」對個人是找到一個游泳池，對國家則是去建造游泳池。她也提出新命題：「AI時代的國家隊，不會只有碳基人才，還有矽基人才。」企業對AI代理人同樣需要治理機制。
職涯思維大翻轉！國際專家：員工不是被公司雇用，而是「雇用」一份工作
此刻，AI正在改寫職涯的規則。蘋果大學教授伊森．伯恩斯坦（Ethan Bernstein）即在天下出版的新書《哈佛商學院新世代生涯課》（原文書名：《Job Moves》）中指出，過去一階一階往上爬的階梯，如今更像一面能橫向移動、隨時重新起攀的攀岩牆。
伯恩斯坦分享：AI時代的人才新戰場，情況不一樣了。他把留才問題拆解成推力與拉力兩股力量，歸納出逃離現況、邁出下一步、重新找回契合，以及重新掌握自主權四種職涯追尋類型，並提醒主管：「如果你不知道對方正在進行的是哪一種職涯追尋，就無法為他量身調整對話。」
觀眾提問：「AI是否會造成大規模失業？」伯恩斯坦提醒，與其猜測未來，企業不如主動重新設計工作。以Z世代為例，他們其實相當理性務實，不要求立刻升遷或大幅加薪，而是渴求明顯感覺到自己在進步。主管與這群人共事，比起一味陷入AI焦慮，不如更常跟員工進行小型但具體的進展對話，讓對方持續感受到自己被看見、正在前進。
管顧洞察：企業導入AI並非裁員，下一步工程：激勵及薪酬須重新設計
企業除了找AI人才，也正進行AI導入的隱形競賽。面對工作大重組趨勢，專業管顧公司已有提供相對應的解決方案。韋萊韜悅亞太區組織、人才與獎酬解決方案負責人郭千嘉用一個無限大符號的圖形，帶人資長走過策略、盤點、重新設計到獎酬配套的完整順序，「我們發現企業導入AI並非為了裁人，反而是想在AI的助力下，讓現有的員工創造新價值。」
她用數據指出不同職務可被AI取代的比例，即使交給自動化工具，「AI潛能其實不可能到100%，因為都需要有人去管理它、管控它。」郭千嘉建議，釋放的時間可從工作升級、工作整合與價值拓展三個視角重新設計；工作解構與重塑後，組織也要思考員工承接更複雜的工作時，職等與薪水是否調整？後續人才激勵的配套措施是否同步更新？
新加坡商鈦坦科技總經理李境展則分享內部10多年的實驗紀錄，他們不僅把薪資結構攤在陽光下、職級從5級拆成18級，也把升遷決定權還給員工。
「夥伴談到升遷時，他在意的往往不是Promotion（升遷），而是Progression（進步）。有時他是想要承擔更大的責任，有時是想學習新能力，更重要的是掌握自己的掌控權。」然而，如果組織停留在金字塔型的架構中，只把Progression當成Promotion，最後一定會遇到瓶頸與卡點。
他舉一位工程師為例：15年前寫程式，後來成為敏捷專家，如今轉任組織發展部門。「如果用過去的思維，我大概會覺得這個人是走錯路了。」但回頭看，是他能解決的問題愈來愈大。面對「不知道五年後還有哪些工作」的難題，他的答案是培養「持續長出新技能的能力」，並留下一問：我們的制度是在保護過去，還是幫組織長出下一個未來？
AI已經走進辦公室，別讓規範還停在門口
AI治理，始終是企業繞不開的一堂課。普萊德科技永續長許華玲分享2024年起的轉型：當時員工都在用AI，但規範、資安與權責還沒跟上，「AI已經走進了辦公室，規範卻停在門口。」他們的策略是「先治理，再應用」——先建立指引與資料風險分級，同步全員賦能，並把AI寫進KPI：2025年是應用落地，2026年是AI Agent。
普萊德科技的做法很具體：AI顧問每週駐點8小時，只有1小時上課，其餘7小時開放各部門「掛號」談痛點。成果包括品保部門的AI稽核系統，出題從30分鐘縮短到1分鐘；供應鏈的智慧預警系統取代每月12小時人工比對，達成100%合規。普萊德近年甚至還舉辦了第一屆「AI 奧斯卡」。她強調：「AI changes how we work, humanity changes why we work.」（AI改變我們工作的方式，但人可以決定我們工作的意義。）
台積電慈善基金會執行長彭冠宇從現場提問開始：叫客房服務時，你希望人送，還是機器人送？答案因當下心情而異，「AI會知道嗎？AI不會知道。」他提醒，人的需求很難被直接問出來，就像員工離職最多的原因是跟主管不合，但寫在離職單上的多半是「人生規劃」，所以要從觀察人的行為如何改變下手。
回到人才議題，他分享台積電慈善基金會長年以三角策略，幫政府政策、產業需求、技職學校串聯資源：與大金空調合作，30小時就讓學生學會洗冷氣、立刻有工作機會。他也提到為工作賦予價值的重要，一位台積電工程師到小學服務後收到孩子寫的卡片：「You are my hero.」（你是我的英雄）工作四十年來他第一次聽到這句話，更認同了自己的價值。
7成企業不減人，有系統思考、自學力成關鍵人才
天下學習事業群總經理吳韻儀也在論壇中首度發布《2026兩千大企業AI應用與技能發展報告》，歸納出三個趨勢：AI有感落地、領先群成形、技能與發展先行。她指出，今年是Agent元年，45.4%企業已部署或規劃AI Agent，甚至22.1%企業已有虛擬員工；但約51%企業仍屬低準備度，萬人企業的高準備度比例則有四成，形成強烈落差。
「超過七成（71.2%）的企業選擇維持現有人力，將AI視為數位勞動力，」她指出，AI不是來取代人類工作，高準備度企業中預計未來一年增加10%以上人力者更超過一成。而企業認為未來一年最缺的能力是系統思考、自我學習與歸納分析，逾5成五企業選擇自己培養。
「2027年的關鍵字是relearn（重新學習）與rebuild（重塑技能）——那些看似人人都會的軟性技能，如今已成為新的hard skills。」吳韻儀強調。
台灣的下一步：照顧家人不離職，讓更多的「她」重回職場
勞動部政務次長李健鴻先釐清缺工的定義：須同時符合職缺釋出、招募一段時間仍找不到人、且進入率低於退出率。他接著提出一組數字：台灣25至29歲女性勞參率高達96%，是OECD之首；但6歲以下幼兒的育兒家庭，女性勞參率只有73%，落差超過20%。
落差來自兩個關卡：結婚生育，以及中高齡後照顧長輩。「制度該如何提供更大的協助，讓她們能夠顧老又顧小，是我們持續努力的目標。」他指出，今年起育嬰留職停薪可以日為單位申請，連續三個月男性申請比例突破5成。他也預告陪產假增為14天、婚假研議延長，以及育嬰留停朝「育兒假」修法、年齡從3歲放寬到6歲。
每天都會發生的兩件事：吃飯與交通
要打造具吸引力的職場，Uber Taiwan商務總監陳科翰鎖定「員工福利有感」下手。他指出，每位員工每天一定會做的兩件事是吃飯與交通，這正是員工每天都會接觸到的體驗。台灣每月已有超過4,000家企業活躍使用Uber企業版。
他指出人資熟悉的困境：亞洲超過六成企業逐年增加福利支出，員工卻不一定有感，伙食津貼從2,000元調到2,500元，雇主品牌也未必提升。關鍵在彈性與選擇，員工最需要餐食補助的時間，也許是下班回家忙著照顧小孩的晚上，而不是平日中午。他也提醒，出差單據整理一週就耗掉行政夥伴一小時，這些時間若還給員工，他也會很有感。
解析AI時代新領導力：主管要有「器識」、組織要有「動態組織韌性」
組織除了對內要安定人心，也要能抵禦外在環境的劇烈變化。ASML台灣暨東南亞人資長劉伯玲指出，AI擴張、地緣政治、技術迭代與人員壓力同時發生，「現在談組織韌性其實是一個生存的問題」。
目前ASML台灣約4,900名員工來自30多個國籍，平均年齡僅36歲。核心管理團隊有一半由女性擔任，女性高階經理人占22.1%；內部流動率達37.3%，離職率僅3.87%。
要打造一支高度國際化、持續在內部流動與成長的世界級團隊。關鍵在於ASML的三層動態韌性架構：以心理安全感為土壤的環境、從個人延伸到組織的學習敏捷力，以及策略、領導力、文化、執行四個維度都必須敏捷。
她分享ASML總部重組研發單位約4,000多個職位的真實案例：受影響的多是資深與中階同仁，震驚隨時間拉長會轉為不安。「心理安全感其實非常脆弱，只要出現一次不確定或不信任，員工對環境的信賴就會迅速瓦解。」她認為關鍵出在執行的敏捷度，若每次都能度過難關，其實組織就會不斷長出新能力，變成有韌性的組織。
至於迎戰2027，未來的領導力會是什麼樣貌？台積電永續顧問何麗梅用「器識」二字回答這題。她認為，AI最大的改變是重新定義了「能力」：「AI越來越會回答問題，所以人的價值反而更在於能不能提出對的問題。」她解釋：器是一個人能承載多少，識則是判斷什麼重要、什麼可以放棄。
何麗梅說：「AI可以強化我們的器，但不能替我們建立識。器讓我們做得到，識讓我們知道為什麼值得做。」AI回答的是what can we do（我們能做到什麼），人要回答的是what should we do（我們該做什麼）。器識不是上課教出來，而是從真實的責任與磨練中長出來，關鍵在反思：「經驗加上反思，才會慢慢形成你的判斷力。」面對大缺工荒，企業思索如何留才，她也給出建議：應先思考我們是不是一個值得他留下來的組織？
讓年輕人看到未來的希望，返鄉創業做出頂級生意
呼應前一場次ASML孕育世界級人才，雲林縣縣長張麗善則帶來兩位在地青農，分享縣市為台灣留下人才的故事。她指出，雲林65萬人口中近5成從事農業，農業產值從她上任時的769億成長到948億，平均薪資連續5年居中部五縣市之冠，進而吸引人才回流。
翻轉的關鍵是科技：縣府建置農業數位平台「農情通」推動事先登錄與氣候預警。她引用1111人力銀行調查，51.7%青年想返鄉從事智慧農業：「農業的希望在於智慧科技，農業的未來則在青年身上。」現場兩位返鄉青農也分享如何把老農經驗量化成採收排程、翻轉產業工作。
其中，人才技能的重塑是關鍵。宏昇芽菜公司總經理洪正欣分享他從材料系畢業後，因返鄉接家業進修台大生農傳播碩士，搭配政府五成補助，成功讓農產品打進頂級百貨生鮮市場以及王品、饗賓集團。子茂果菜特助陳彥廷也分享，他返鄉回家後，善用原本的理工專業，擺脫了傳統農業要在半夜起床關水源的困境，還成功打進麥當勞的供應鏈。
世界愈快，心則定：AI時代下，要記得你是誰
閉幕演講則由School 28社會創新人才學校共同創辦人暨副校長林妍希帶來反思。她指出，當前世代「害怕被淘汰（FOBO）」已取代「害怕錯過（FOMO）」，強調當職涯從階梯變成攀岩牆，重要的不只是學什麼技能，更是你決定往哪裡爬——而這個決定，最終回到「你是誰」。
她請全場先做一件事：寫下勾勒「你是誰」的關鍵字。她自己的答案是「哲學」與「領導」。接著她以擔任企業導師的經驗說明，Mentor的價值不在於什麼都懂，而在他走過的路；最難傳承的往往不是知識或技能，而是判斷。
她也提醒，「我是誰」從來不是靜態的答案，而是持續進行式的becoming，因此每天留幾分鐘和自己相處、每隔一段時間回看自己，格外重要。 最後，林妍希提醒聽眾思考未來三個月能有意識地採取哪項行動，讓自己逐步靠近理想中的模樣，因為「在告別世界前，我們都是未完成的作品」。（延伸閱讀｜《兩千大企業 AI 應用與技能發展報告》揭曉：７成企業不減人，AI 領先企業逾１成明年擴編！最大人才缺口不在 AI 技能，學習適應力勝過既有經驗）
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