升主管是獎賞還是懲罰？林妍希：領導不是準備好才開始，而是開始了才能學會
【快樂工作人】升主管後焦慮、失眠，不知道如何帶人？企業教練林妍希解析新手主管常見卡點，並從哈佛近12,000份員工日記研究，說明為何支持工作進展能有效激勵員工，以及主管如何穩住自己、帶團隊創造小勝。
「升主管」對許多人來說，是獎賞還是懲罰？面對升遷，除了片刻的榮耀，更多人湧上心頭的是「我適合當主管嗎？」這樣的焦慮與失眠。
本集《快樂工作人》邀請資深企業教練林妍希，深入拆解新手主管角色轉換的常見卡點，並分享哈佛商學院教授耗時研究近12,000份員工日記後的驚人發現：真正激勵員工的關鍵，竟不是薪資或讚美，而是「工作是否有進展」。
從主管必備的員工激勵技巧、新手主管的心理調適方法，到頂尖CEO共通的領導特質，林妍希用實務經驗告訴你：領導，不是準備好才開始，而是開始了才會成為那個更好的自己。
主持：天下學習主編 吳佩旻 （下簡稱：吳）
來賓：前DDI美商宏智顧問公司總經理暨全球董事顧問、為台灣而教（TFT）教育基金會董事長林妍希 （下簡稱：林）
升主管是獎賞還是懲罰？新手主管為何總覺得沒準備好？
吳：想請教妍希老師，在您多年的輔導經驗裡，觀察到升遷當主管的人在角色轉換的過程中，比較常見的卡點會是什麼？
林：我大概分兩點來談，這取決於個人的人生態度與信念。你願意為什麼付出心力跟時間？這會影響你怎麼看待當主管這件事，是懲罰、獎賞，或兩者都不是。但對我而言，升遷可以不是懲罰，也不必然是獎賞，我覺得它是一個學習、承擔跟成長的機會：
發展高階能力：擔任主管會逼迫你發展出更高階的人生能力
學習：用更大的視野看事情，承擔「大於一」的責任
溝通成長：面對上下左右的溝通協調，AI也需要溝通協作
回到過往輔導企業的經驗，能夠在職場上獲得晉升，照理是令人開心欣羨的事，但許多人面對公司拔擢升職時，除了片刻的榮耀，內心承載的其實是更多的惶恐跟擔憂：我到底適不適合？我能不能扮演好這個管理角色？我能不能有足夠的能力面對這些挑戰？
我不想成為自己看見、卻不認同的那種主管樣貌。我經常在輔導企業的過程中被問到：「我適合當主管嗎？我要當主管嗎？」這些問題背後，其實反射出更深層的擔憂，並不單單只是表面的問題內容而已。
吳：我也常聽到已經擔任主管的人會提到說，以前被升上主管時，沒有人教我怎麼當主管，碰到問題要自己想辦法，不會做也要做，那時壓力很大。他們常會說好幾次都想可不可以不要當主管，甚至已經當到中高階，組織再給他更高階機會時，他覺得他是一整年都沒有好睡過，心理壓力大到徹夜難眠。
林：我想，所有擔任主管的人都經歷過。 我們想要討論的是，如果不選擇這條路徑，是否就會一帆風順？我認為如果人生始終一帆風順，那樣的人生可能會很無聊。
哈佛研究揭密：員工最想要的激勵，不是加薪而是「這件事」
吳：您曾分享過國外一個有趣的研究：當主管討論「做什麼最能幫助或激勵員工」時，得到的答案，其實都不是我們想像中的物質獎勵，像是薪酬、獎勵，也不是讚揚或掌聲，而是一個比較特別、令人意外的結果。 能和我們分享這個研究的詳細內容，以及從中得到的啟發嗎？也藉由這個研究分享，到底什麼才是當主管的核心任務？
林：這是哈佛商學院兩位企管教授 Teresa 和 Steven 的研究，他們分析了近12,000份員工的工作日記，記錄人們每天的情緒、動力與工作感受。兩位教授整理後，列出五個普遍被認為重要的職場動力因素：
賞識
誘因，包含薪酬、紅利
人際支持
支持工作進展
清晰的目標
其中，研究顯示「支持工作進展」是最激勵員工的因素。
有趣的是，當時他們拿這份研究結果給幾十家公司、超過600位經理人看，請他們排列這五項因素對員工熱忱與情緒的影響力。結果卻與兩位教授的研究差異很大：這些主管認為的第一名其實是賞識，排在最後的才是獲得工作進展支持。
我對這個結果很好奇，所以看完這篇研究，在企業上領導力課程時，我用自己設計的激勵因子問卷，列了22個動力因子，把哈佛研究中的五個因子也放進去讓在場的主管們用自己的角度、而不是揣測員工的角度，從22個項目中勾選出最重要的五項。
沒想到，每一班大概25到30位學員，「讓工作有進展」每一次都被勾選最多、排在前三名，這讓我非常驚訝，原來這是真的。
吳：將這些洞察應用於管理現場時，是否注意到當前的主管們可能尚未實現的方面，或哪些容易被忽視但值得提醒的地方？
林：作為一個主管，要怎麼去展現你的支持？你需避免妨礙同仁的工作進展，如：朝令夕改、猶豫不決、語焉不詳，或缺乏給他平衡式的回饋。平常你要養成習慣，關心同仁的成就感跟卡住的點，不要只問他有沒有碰到什麼問題。
有時需要幫助他們退一步想一下，過去這一個禮拜或一個月，在工作上覺得最滿意的地方，這是要給他一些正能量。另外是卡住的點，有沒有哪些事情你覺得不是很快樂的、很希望有機會重來的？這會幫助他去思考，你也會更了解他的困難，雙方就能展開討論。
作為領導者，你可以主動地去掃描有沒有系統性的障礙。有些障礙不是個人的，是制度面的，如：一個簽核流程要七個人蓋章、跨部門的協調沒有人負責，這些是屬於制度跟系統的東西。接下來，你要去創造小勝（small win）的里程碑，如果你比他更了解任務，你或許更了解哪些時候是合適的停頓點，以便讓他先建立自信。
人類的大腦是需要里程碑的，不需要等到整個專案完成的時候才慶祝。當一個重要關卡被解決的時候，你會讓新人第一次感受到：原來我是可以獨立完成的，這些都是很關鍵的時刻。
受情緒影響是每天都在發生的，所以你一定要先搞定你自己（的狀態）！當主管的人，一定會覺得我也很樂意去協助我的部屬，但是我自己也有很多的事情怎麼辦？所以，你的心情、時間要先搞定。
新手主管心理調適：先搞定自己，找到屬於你的「北極星」
吳：很多人不想當主管，還有個理由，就是不想承擔「被討厭的勇氣」。人際上的壓力與情緒拉扯，是主管很大的挑戰。很多人也會發現，當主管之後心臟要夠強，要接受同事的批評指教，吃飯也不再有人找，甚至會有比較孤獨的狀態。
想問妍希老師，如果現在聽眾是一位新手主管，您會怎麼建議他在心理上調適？面對這些拉扯，應該抱持什麼樣的心態，才能更正向、健康地承擔這個位置？
林：我剛有先提到，當主管很重要的是：先搞定自己。當主管的責任是領導自己跟團隊去實現目標。但你要搞定你自己，是因為有很多的問題、阻礙是源於你自己的認知、信念跟你內在的聲音。
很多時候都是因為「我做得好不好、別人怎麼看我」這些聲音而亂了方向。我不認為推進跟照顧人是對立的，真正的照顧不是避免不舒服，而是不讓人一直困在那個問題。
如果你明明看到是問題，可是你因為某種因素而沒有去處理，事實上那個代價不會消失，它只是一直往後延。這會讓該被幫助的人沒有被幫助，願意承擔的人失望。你不能只看單點，你必須看到點線面的關係。
也可以回到這些問題：
你期待自己追求什麼樣的人生？什麼是值得追求的人生？
什麼樣的人事物會引發你的壓力？
在壓力情況下，自己會容易出現哪些負面的行為（如：逃避、順從）？
如何停止壓力對自己的綁架？
所以，當看到北極星時，再回過頭來看我現在為什麼要承受這樣的挑戰，你會比較有動力走過去。發展領導力是要從認識自己開始，你要有意識地去了解自己，在工作上有哪些待人處事的信念跟自我期許，而當環境或事件跟你的信念衝突時，就會開始產生壓力。
我迷路的時候，我會嘗試找兩顆北極星。
第一顆：自己的北極星。現在的職責、角色跟目標是什麼？團隊成員有沒有因為我的存在而有所成長？
第二顆：組織的北極星。組織重視的核心價值觀。你要達成目標，但是你必須是用我們所在乎的待人處事核心價值觀。
透過這些動作去幫助我找到支撐的施力點，即使面對別人的挑戰或質疑，我會知道當時是為了什麼而做下這個決定，不會陷入挫折的情緒。你可以當自己的教練，每隔一段時間給自己簡短的時間去檢視自己的北極星，這都有助於安定你自己。
目中有人：優秀領導者的共通特質
吳：老師也輔導過一些優秀的CEO，有沒有觀察到他們身上有哪些共通的領導特質？
林：我覺得領導是一個持續進行式，很多坊間也有領導相關的書籍。會讓我印象深刻的，並不是他創造多少營業額，而是他「目中有人」這個特質。一個團隊領導者要心中有人，你的團隊才會跟隨你。
我敬佩的領導者是，即使身處逆境、前途未明，下屬依舊願意選擇跟他一起探索。他最不可取代的價值，不是自己有多強，而是能讓別人長出力量。
吳：那最後，如果此刻有人正在猶豫要不要當主管，您還會給他什麼樣的建議？
林：我覺得不是要不要當主管，而是你期待自己的人生是什麼樣的人生。如果你願意鍛鍊自己的肌肉，擔任主管會是鍛鍊心理素質很重要的養分。很多人以為「我必須要準備好了才開始」，可是在領導的世界，你必須開始，才會成為你想要成為的那個人。所以不要害怕自己不夠好，在我們閉眼之前，我們都是未完成的作品。
（本文節錄自天下學習Podcast：【快樂工作人Ep.244】升主管是獎賞還是懲罰？ft. 林妍希 ）
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