為什麼都找不到人？因為你連自己都說不清楚！

「缺工」兩個字，成了許多企業主日常的集體焦慮。但在我們一口氣抱怨人才斷層之前，是否曾回頭問問自己：「我們公司，說得出來自己是誰嗎？」

這一集《生活講堂》，由主持人高葳Stacey與HR女神王郁婷深入剖析：招募困境，真的只是人不夠嗎？還是我們沒讓人看見「為什麼值得選擇我們」？品牌不只對外說給客戶聽，更要說進人才的心裡。

二、三大觀點分析

1. 員工視角的問題與影響

主軸：加入一家公司的理由，是從第一印象就決定的

多數人會以為找工作是一場理性選擇，但實際上，我們早在點進招募頁面、翻看官網、看到logo配色的當下，就做了情感判斷。

常見問題：

• 面試過程冰冷、資訊模糊，讓人覺得「不吸引」
• 網站、社群看不到公司文化與人情味
• 工作說明像公文，無法想像自己在裡面的樣子

結果影響：

• 有意願但沒感覺 → 不投
• 投履歷但無期待 → 面試冷掉
• 到職後發現不符 → 留不下

解法：

• 官網與招募平台頁面要能「說故事」，讓人有代入感
• 拍攝真實員工影片、辦公日常短影片，減少距離感
• 在社群中持續傳遞團隊氛圍與價值觀，而非只丟職缺

2. 企業主視角：核心根源與解決方案

主軸：別再怪市場人才斷層，先問你能不能說出為什麼選你

許多中小企業在招募上「自我感覺良好」，認為待遇、地點或產業有吸引力，卻無法回答一個關鍵問題：「為什麼新人要選你，不選別人？」

核心問題：

• 雇主品牌沒有具體定位與說法
• 缺乏「共鳴語言」，用自我視角寫職缺
• 沒有文化亮點，也不展現管理風格

策略建議：

• 建立「雇主品牌畫布」，盤點企業亮點、價值主張、管理風格
• 提煉企業精神轉化成對內對外都能共鳴的口號或標語
• 培養一批「文化推廣大使」如部門主管、資深員工，在外部平台說品牌故事

舉例實作： 一間50人規模的傳產公司，工程人員連續3個月收不到合適履歷。老闆一直以為是「人才短缺」，但HR發現，問題根本不是市場沒人，而是公司在外部平台上的品牌完全「看不到、講不清、記不住」。

郁婷的輔導策略：

· 幫他們重新定義職缺，從「任務導向」轉為「機會導向」

· 結合公司的品牌推動活動，在讓社會大眾知道這間公司

· 在招募文案中加上：「你會參與哪些關鍵成長任務，累積哪些職涯經驗」

· 同步優化招募平台與官網人才頁面，新增「我們正在找這樣的夥伴」的價值敘述

3週內，履歷投遞數倍增，且平均面試素質提升，大幅改善找不到人才的冏境。

關鍵轉變是：HR從「招人」轉為「策展」，讓外界看到這間公司好在哪裡、值得加入在哪裡。

3. 共享人資長觀點：解決之道與實務建議

主軸：雇主品牌，不是廣告，是日常要被看見的存在

對許多中小企業來說，「品牌」似乎太大，而「雇主品牌」更像是HR的名詞。但其實它可以是很簡單的日常行動。

建議策略：

• 設計簡單的雇主品牌起步工具，例如：
• 「三問一答」：我們是誰、我們相信什麼、我們在找怎樣的人
• 「一天帶你認識我們」影片模板
• 提供文化素材庫，協助企業整理日常素材轉化為社群內容
• 協助企業建立「員工體驗地圖」，用體驗設計方式回看新人的感受
• 將品牌經營納入招募KPI與HR制度中，例如：招募平台留言評價、到職30日新人氣氛評分等

總結：「雇主品牌，不是寫在網頁上的一句話，而是每一位員工願意說出口的驕傲。」

這一集給我們的提醒是——市場上不是沒人，而是這些人找不到一個讓他們想進來的理由。 雇主品牌不是高大上的戰略工具，它是從辦公室的溫度、主管的一句歡迎、社群上每天的一張照片累積起來的。與其努力找人，不如努力讓自己「值得被找到」。

＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》

作者介紹 /共享人資長　王郁婷

資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。

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