職場霸凌非要鬧到社群公審，公司才肯處理？揭開「有毒環境」長出來的真相
深夜滑手機時，你是否也曾看過臉書的地下暗黑社團「靠北XX」或Threads、Dcard上出現影射你們公司職場霸凌的作夢文？雖然內容沒有指名道姓，但明眼人一看指涉人物、地理位置、業務內容，就知道是在影射自家公司的某個部門上演的言語羞辱、冷暴力刻意排擠的宮鬥劇。
這時候，身為企業經營者、主管或人資的你，內心會怎麼反應？是當作網路八卦看看就過？還是心裡抱著一絲僥倖，想著反正又沒有員工正式遞交申訴書，這是不敢具名的黑函，我們就當作不知道，多一事不如少一事？
提醒大家千萬不要這樣想。在職安法職場霸凌專章即將施行的此刻，把蒙上眼睛摀上耳朵並不會讓職場霸凌風暴消失，反而會讓公司陷入違法的泥淖。面對網路上作夢文影射，企業內的職場霸凌專責處理單位同仁應該如何面對？
1. 網路上的不點名爆料，不一定是謠言，更可能是職場危機預警
很多雇主以為，只要員工沒有走正式管道申訴，公司就沒有義務處理。但依據最新的職業安全衛生法修正條文以及職場霸凌防治準則草案內容，法律上的知悉定義已經大幅放寬。當別人在社群媒體上影射、或是透過他人舉報、媒體報導揭露時，只要夠具體，會被歸類為屬於「非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉」的情境。雇主絕對不能以沒有正式申訴或只是網路謠言為由而置之不理，千萬別當成一般網路八卦，忽略了雇主法定責任的危機預警訊號。
職場霸凌
2. 主動出擊，進行專業的初步訪談撥開作夢文迷霧
面對社群媒體上的匿名控訴，公司最頭痛的就是不知道誰是受害者，誰是行為人。此時職場霸凌專責處理單位同仁應主動啟動釐清與查證。我們可以先進行初步的內部訪談，向可能知悉內情的相關人員了解狀況。如果大家因為害怕被貼標籤而不敢說真話，調查單位也可以適時對內部發放不記名問卷，在無壓力的情境下收集具體事實訊息，不僅能保護員工的安全感，更能聚焦下一步訪談的對象與調查方向。
企業危機處理
3.即時隔離風險，保護可能的被害同仁感
在初步釐清可能涉案的部門或相關人員後，在事實還沒完全水落石出之前，公司就必須立刻採取有效之保護與調整措施。當然這並不是未審先判，而是在保護。為了避免情況繼續惡化，或者在調查期間發生更激烈的實質衝突，公司應適度調整相關人員的工作內容或工作場所。將潛在的霸凌風險及時隔離，讓可能的受害同仁能在一個感到安全的環境中繼續工作，這是企業展現擔當的第一步。
4.溫暖關懷，主動遞出轉介資源的橄欖枝
當公司透過主動調查，鎖定並確認了疑似遭受霸凌的勞工身分後，請用人性化、有溫度的態度關懷。此時雇主應主動告知其依法得主張的權益以及各種救濟途徑。更重要的是，要依據同仁的意願與需求，主動提供或轉介醫療、心理諮商、法律諮詢服務。許多重視ESG與員工福祉的優秀企業，這時候就會讓員工協助方案EAP全面介入，成為員工最堅實的後盾。
職業安全衛生法
5.尊重同仁意願，協助申訴而不流於強迫
在關懷與陪伴的過程中，如果受害同仁展現出想要正視並解決問題的決心，公司應積極依循該勞工的意願，協助其正式提起內部申訴程序，或在尊重自由意願前提下進行內部協調。在這個過程中，人資與主管的角色不是裁判，而是陪伴者與協助者。提供暢通、公正且具有高度保密性的管道，讓員工知道公司是玩真的，願意陪著他一起面對職場上的不公義，這才是真正具有價值的企業文化。
心理安全
6.堅守法律紅線，就算被害同仁不願申訴也絕不消極放手
在法律實務上，我們最常遇到受害勞工因為害怕被秋後算帳、被貼上麻煩製造者的標籤，或者單純不想把事情鬧大，而含淚向公司表示無協調或提起申訴之意願。這時候，很多老闆會鬆一口氣，覺得既然當事人都不追究了，那我就合法收工。這種想法大錯特錯！法規在這裡畫下了一道嚴格的紅線：即使當事人不願申訴，雇主仍必須落實保護與調整措施。公司絕對不能以受害者自己不想申訴為由消極不作為。
勞工權益
7.啟動正式調查，用行動宣示對霸凌的零容忍
如果公司職場霸凌專責單位主動查證後確認有具體事證，且受害勞工也同意提起申訴，公司就應立即接續啟動正式的調查小組程序。一經正式小組查證屬實，公司必須對行為人進行適當的懲戒。這不僅僅是為了給受害者一個公道，更是向全體員工以及社會大眾宣示，我們公司對於健康職場抱持零容忍的堅定決心。一個敢於保護員工的企業，才會贏得人才的效忠。
員工協助方案EAP
面對社群媒體上的風雨，聰明的企業不會選擇用公關操作來粉飾太平，更不會用冷漠來逼走優秀的人才。處理的核心態度永遠是主動查證、隔離風險、提供保護，啟動法遵。
把每個員工的心理健康與職場安全放在心上，法律就不再是冰冷的處罰，而是溫暖的守護。願每位經營者都能成為員工遮風擋雨的傘，職安法期待勞資雙方一起打造更友善、更安全、更健康的職場環境。
核稿編輯：陳書榕
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