【林宏文專欄】「AI比你更懂你！」 在104應徵AI推薦的工作，為何可以獲得3.2倍的企業邀約面試？
台灣雖然是全球AI晶片及伺服器製造重鎮，但在AI應用領域並未領先，甚至還落後很多國家，在全球AI排名全球21位。企業如何活用AI，已成為競爭力的關鍵，更是國家競爭力的象徵。
因此，近來我對於企業如何運用AI，總是特別關注。7月底，我去採訪104人力銀行與工研院合作發表《2025半導體業人才報告書》，當天主題是半導體業人才供需情況，調查結果顯示，今年五月台灣半導體業整體職缺數已回升至疫情前高點，而且有些工作很難找人，例如「操作／技術／維修類」領域，每五個職缺僅有一位求職者，整體人力缺口高達3.4萬人。
後來，104人力銀行的公關Pola告訴我，他們把AI功能放在求職網站上，求職者應徵AI推薦的工作，獲得企業邀約面試的機會，竟是自己查詢工作的3.2倍。
也就是說，求職者依照自己的喜好去應徵工作，還不如AI根據你的情況，幫你推薦更適合應徵的工作，獲得面試的機會更多。這種應用AI帶來的績效，「讓AI比你更懂你自己」，喚起了我的好奇心，想要一窺究竟。
由左至右，依序為：104人力銀行創新長曹訓誌、產品暨價值經營總處資深協理王之璘、產品暨價值經營總處副總經理沈沛鴻、研發處協理張世淳。（照片：104人力銀行提供）
專訪當天，104人力銀行派出了研發處協理張世淳、創新長曹訓誌、產品暨價值經營總處副總經理沈沛鴻，以及產品暨價值經營總處資深協理王之璘。一次來了四位大將，一起說明公司如何用AI。
他們從使用者情境，談到資訊架構，再從技術研發，談到產品應用，從DB資料庫、談到LLM大型語言模型。
他們也都提到，生成式AI雖然2023年才橫空出世，但是AI人工智慧並非新的技術，104人力銀行應用AI的演進史，是早從2006年就已開始建立off line DB供應數據分析研究。
二十年來，完成大數據建倉、分散式運算框架Hadoop系統、machine learning機器學習演算法、LLM大型語言模型、BI數據倉儲建置、雲端技術服務、導入LakeHouse資料架構、發展知識圖譜與深度學習的推薦系統等。
老實說，技術領域我不是太熟悉，但我很清楚，企業要做數位轉型，前提是要先做好數位化，至於要在AI時代領先，先期準備工作也不能少。104人力銀行先做好蹲馬步的功夫，才一步步讓求職者與徵才企業都可以享受AI應用的便利。
先看一下104人力銀行提供的整體統計數字。
首先，透過AI智慧媒合工作的比例，2025年1~8月已提升到39.2%，比2023年的24.79%，明顯增加 14.41個百分點。
其次，進入104人力銀行網站的使用者，使用各項AI創新服務的人數占比，2025年前八個月，已經提升到85.25%，比2023年的56.5%，大幅提升28.75個百分點。
這些數據的增長，顯示求職者已確實已明顯感受AI帶來的好處。
其實，和許多網路產業相比，人才招募這一行有很明顯的差異，因為所有人都想擠破頭進最熱門的公司，例如輝達、台積電或聯發科，但是，公司規模再大、市值再高，職缺畢竟有限，都是一個蘿蔔一個坑。
所以，找工作不像看Netflix影片，只要是你喜歡的、想看的影片，成為付費會員，通通都能看。職缺有員額的「封頂效應」，反而讓一窩蜂湧入的求職者面臨更大的競爭，更難找到工作，畢竟不是人人都擠得進當紅產業或夢幻公司的窄門。
因此，成立於1993年的104人力銀行，已累積32年的行業經驗，很清楚該如何突破這種人才供需不平衡的困境，讓求職者更容易找到工作。
104人力銀行利用每年上億筆使用者的行為軌跡，透過AI創新建模，萃取求職者進站的使用行為、瀏覽產業及職缺偏好、興趣、履歷表上的學經歷和專業技能等背景，也可以比對求職者的性格測評、是否適合公司的組織文化，透過智慧系統推薦給求職者的工作，結果就比求職者自己搜尋工作的媒合成功率更高。
因此，AI會比你還懂你自己，主要原因就是，資料庫可以鳥瞰巨觀全貌，但求職者只有自己的資料，不知道整體的競爭態勢或企業端的招募需求，難免在盲盒中摸索、碰運氣求職。
研發處協理張世淳說，「因此，經過最近4、5年的驗證，我們可以很有底氣的說，如果求職者應徵AI推薦的工作，獲得企業邀約面試的機會，是自己查詢工作的3.2倍。」
他們也舉了另外兩個例子，說明AI如何幫求職者找到更多面試機會。
有些求職者以為自己已寫好一份完美的履歷表，但AI可以幫忙求職者比對，若你要找工程師的工作，目前的履歷表還缺什麼技能；當你補上對應的技能，準備主動應徵時，系統期待你寫一段自我推薦信給雇主，但你卻卡關不會寫，AI會依照你的履歷表內容，自動幫你生成一段最適合敲開大門的cover letter，降低求職門檻。
還有，許多求職者習慣自製PDF履歷，但企業HR習慣看104人才庫的既定欄位，透過AI，可以把求職者PDF的資料，自動抓取、並正確填入人才庫的相關欄位。這個功能帶來的好處是，以前求職者上傳的PDF履歷，形同附件，通常在人才庫既定欄位的最下方，企業HR不一定會看、也不見得會點開詳讀；要求職者自行copy & paste、有點笨，要求職者重新撰寫、又很浪費時間。
前面提及，進入104人力銀行網站使用各項AI創新服務的人數占比已經來到85.25%，等於平均每100人進站，已有85人享受AI帶來的便利。
「觀察使用者進入104的旅程，把AI創新功能放在對的、人多的地方，不是為放而放。」張世淳說，這是使用AI的求職者比例提高的主因。
另外，104人力銀行目前員工人數 1,013人，含員工及主管在內的工程師，占比為38%。應用AI做創新研發，會不會只是工程師的工作，而不關其他六百多人的事？
答案是，一定要避免這種現象！為了讓全部員工都能一起參與AI創新，104人力銀行在2023年就成立跨部門的創新辦公室，並且由前 Google 全球搜尋服務與平台事業群董事總經理連祥一，擔任這個計畫的主持人。
連祥一目前負責104人力銀行的技術、AI及資訊架構，掌管範圍很大。從外部尋找優秀人才加入，刺激內部改變，並在AI尋求更大創新，也象徵104人力銀行想要改變的決心。
創新辦公室的目標，是為員工AI賦能，讓員工習慣用AI呼吸，讓AI成為工作日常，開設超過30堂AI課程，選定各部門中有open mind特質的員工擔任種子部隊，同時配置AI專家，讓大家可以快速學習。
104人力銀行舉辦AINNOVATION創新競賽，大方加碼送公司股票及獎金。（照片：104人力銀行提供）
兩年來創新辦公室的布局，目前已經可以看出不少成效。例如，2024年第一次舉辦AINNOVATION創新競賽，優勝隊伍送一張104的股票加獎金。
優勝隊伍當中的「AI模擬面試」，解決企業HR不知道該在面試時「問對」什麼問題，讓HR在短暫的面試過程中，提高識人的能力。後來，這個優勝隊伍提出的方案，已實際進行落地執行，並開發成產品，讓參賽者可以得到更多成就感。
此外，公司也發動由中階主管帶著團隊，親手做RPA機器人流程自動化(Robotic Process Automation)，減少重複性的人工作業流程，提升工作效率。從業務到行銷、從客服到公關，許多「非工程背景」的中階主管，都一起參與這個活動。
為了推動這件事，讓中階主管真正參與其中，公司還會強迫各部門公開發表，不惜調整或減少例行工作，唯一目標，就是要讓大家親身體驗地「做出來」。
今年，104人力銀行也再度舉辦AINNOVATION創新競賽，更大方加碼送出3張股票及獎金，以目前公司股價在220元以上，總價值合計近百萬。
結果，總共有25組、75 位員工參與競賽，同樣的，優勝隊伍也不是全由工程師囊括，包括有法務部門的員工，用AI知識庫解決人資法令議題;也有設計師，把品牌吉祥物設計成為AI Agent，成為求職者的貼心萌友;還有產品和工程師合作提出AI履歷助手，提供HR更全面的資訊。
104人力銀行董事長楊基寬（左）在講評AINNOVATION 年會時，提到「兩個掌聲、一個鼓勵」。
104人力銀行董事長楊基寬在講評AINNOVATION 年會時，提到「兩個掌聲、一個鼓勵」。第一個「掌聲」，是員工提案精準命中必須幫用戶解決的問題 (must have)，第二個「掌聲」，則是員工提案捨棄本位主義的榖倉效應，發揮利他精神共同解決其他部門的問題。至於「鼓勵」，則是員工持續超越自己、勇敢挑戰改變，甚至大膽推翻現有 104 的經營模式。
104人力銀行成立於1993年，這個時間我很有感覺，因為我正好是那一年開始到經濟日報當記者。聯合報系後來因應網路需求成立一個UDN Jobs，但結果是做不起來收掉了，至於那時還是小公司的104，後來就一路成長，如今成為人才招募的第一品牌。
我回想當時聽報社同事聊天講到，因為聯合報系當時還有很多企業在報紙上的徵才廣告收入，原本事業員工對報系內的新部門很排斥，對新部門的任何成長，都視為是在搶自己生意，因此多所阻撓，這也註定傳統紙媒在這個網路徵才事業的落敗。
科技創新不斷往前進，會被淘汰的企業，都是因為無法與時俱進，或無法改變組織運作慣性等各種挑戰。數位轉型原本就不容易，如今生成式AI又產生全新賽道，不斷衍生變化出各種創新，顯然這又會是下一波企業淘汰賽的關鍵重點。
類似104人力銀行這樣的例子，不斷累積在人才招募這個專業領域的經驗，如今鴨子划水，展現基本功，在AI應用上號召全員參與，並創新出更多給消費者的服務價值，也讓104的品牌在人才招募市場的領先地位更加確立，的確是一個很好的參考案例。