ทำดีไม่เคยเห็น? ลูกจ้าง 48% ชี้ หัวหน้าประเมินงานให้ต่ำเกินจริง
เคยรู้สึกไหมว่า ตั้งใจทำงานมาตลอด มีผลงานดี ลุยทำโปรเจกต์สำคัญๆ มาก็หลายครั้ง แต่พอประเมินผลงานปลายปีทีไร ทำไมถูกหัวหน้ามองข้ามเสมอ? หากไม่ใช่เหตุผลเรื่องการมีลูกรักลูกชัง อาจมีอีกเหตุผลที่แฝงอยู่ นั่นคือ หัวหน้าไม่เข้างานเนื้องานของคุณจริงๆ หรือเข้าใจผิดในความสามารถ จนเกิดช่องว่างด้านความเข้าใจในที่ทำงาน และทำลายขวัญกำลังใจพนักงานไปเรื่อยๆ
เรื่องนี้กำลังเกิดขึ้นจริงในหลายบริษัท โดยเฉพาะพนักงานจำนวนมากในสหรัฐฯ ที่กำลังรู้สึกว่าตัวเอง “ไม่ถูกมองเห็น” ในที่ทำงาน ไม่ว่าจะในแง่ของความสามารถ หรือความพยายามที่ทุ่มเททำงานในแต่ละวัน และความรู้สึกเหล่านี้ก็ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อขวัญกำลังใจ ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันกับองค์กร
จากผลสำรวจ Workplace Perception Gap Survey ที่จัดทำโดย The Predictive Index ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มด้าน HR ได้สอบถามพนักงานกว่า 1,000 คนจากหลากหลายอุตสาหกรรม กลุ่มอายุ และระดับตำแหน่งงานทั่วสหรัฐฯ เมื่อเดือนเมษายน 2025 พบว่า ลูกจ้าง 48% บอกว่าเจ้านายของพวกเขาประเมินผลงานของพวกเขาต่ำกว่าความเป็นจริงอยู่เสมอ
ไม่เพียงเท่านั้น 46% ของพนักงาน ระบุว่า หัวหน้าของพวกเขาเข้าใจบทบาทหรือสิ่งที่พวกเขาทำในที่ทำงานแค่เพียงเล็กน้อย หรือ “แทบไม่เข้าใจเลย” ขณะที่ ลูกจ้าง 44% เคยถูกมองข้ามในการเลื่อนขั้น ขึ้นเงินเดือน หรือมอบหมายงานสำคัญ เพราะเจ้านายหรือผู้บริหารเข้าใจผิดเกี่ยวกับทักษะหรือรูปแบบการทำงานของพวกเขา
ปัญหาเหล่านี้ไม่เพียงแต่บั่นทอนแรงจูงใจของพนักงาน แต่ยังทำให้องค์กรเสี่ยงต่อการสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถ หากไม่ได้รับการแก้ไขอย่างจริงจัง
ทำไมความเข้าใจผิดในงานของกันและกัน จึงเป็น “ปัญหาเรื้อรัง” ในที่ทำงาน?
เจนนิเฟอร์ ชีลเก (Jennifer Schielke) ซีอีโอของบริษัท Summit Group Solutions ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการจัดหางานด้าน IT และเป็นที่คำปรึกษาด้านภาวะผู้นำระดับองค์กร อธิบายว่า ความเข้าใจผิดระหว่างหัวหน้ากับลูกจ้างมักเกิดจาก 3 สาเหตุหลัก ได้แก่
1. ขาดความชัดเจน (Clarity): พนักงานอาจไม่รู้ว่าเจ้านายคาดหวังอะไร ขณะเดียวกัน เจ้านายก็อาจไม่เข้าใจบทบาทเชิงลึกของลูกน้อง
2. ไม่ลงทุนในความสัมพันธ์ (Investment): การสื่อสารในที่ทำงานมักจำกัดอยู่แค่เรื่องงาน ทำให้ความสัมพันธ์ไม่ลึกซึ้งพอที่จะเข้าใจซึ่งกันและกัน
3. ขาดการเชื่อมโยง (Connection): ช่องว่างระหว่างเจนเนอเรชัน หรือความแตกต่างทางวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละแผนก อาจทำให้เกิด “ช่องว่างความรู้สึก” ที่มองไม่เห็น แต่ส่งผลจริง
ชีลเก เสริมว่า วัยทำงานเจเนอเรชันใหม่ที่เข้าสู่โลกการทำงาน มักมีมุมมองและความคาดหวังเรื่องงานที่แตกต่างจากคนรุ่นก่อนๆ เช่น ความต้องการเรื่อง Work-life balance หรือ การต้องการได้รับฟีดแบ็กแบบเปิดเผยและจริงใจ ซึ่งถ้าเจ้านายไม่ได้ปรับวิธีการสื่อสาร ก็อาจพลาดโอกาสเข้าใจลูกน้องในเชิงลึก
“ถ้าคุณไม่ใช้เวลาในการสร้างความสัมพันธ์ในที่ทำงาน คุณจะไม่มีเครือข่ายหรือการเชื่อมโยงที่ช่วยให้รู้สึกว่า ‘ฉันเป็นคนหนึ่งที่มีตัวตนที่นี่’ และนั่นอาจทำให้คุณรู้สึกโดดเดี่ยว” ที่คำปรึกษาด้านภาวะผู้นำ อธิบาย
ลูกจ้างควรเริ่มที่การ “พูดให้ตรงจุด” มากกว่ารอฟังคำติชม
หลายครั้งความไม่เข้าใจเกิดขึ้นเพราะ “การสื่อสารไม่ตรงกัน” ไม่ใช่เพราะใครคนหนึ่งไม่พยายาม ในประเด็นนี้ ชีลเก แนะนำว่า เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้รับการยอมรับ หรือถูกมองข้าม ก็ “อย่ารอให้หัวหน้าเดาใจเรา” แต่ควรพูดออกไปอย่างชัดเจน เช่น ถ้ามีคำถามที่ยังไม่ได้รับคำตอบ หรือรู้สึกว่าเจ้านายไม่เห็นคุณค่าของงานที่เราทำ ควรเป็นฝ่ายเริ่มต้นพูดก่อน
โดยหนึ่งในวิธีที่ได้ผลที่สุดคือ อย่าขอคำติชม (feedback) แต่ ให้ขอ “คำแนะนำ” (advice) แทน ซึ่งแนวคิดนี้ได้รับการสนับสนุนจากอดัม แกรนต์ (Adam Grant) นักจิตวิทยาองค์กรจาก Wharton School และผู้เขียนหนังสือขายดีระดับโลก
เขาเคยให้สัมภาษณ์กับ CNBC Make It ว่า การขอคำแนะนำจากหัวหน้า จะช่วยให้พนักงานได้คำตอบที่ “ตรงไปตรงมา และนำไปใช้ได้จริง” มากกว่าการขอฟีดแบ็ก ซึ่งบางครั้งก็จบลงด้วยคำชมที่ดูดีแต่ไม่มีประโยชน์ หรือคำวิจารณ์ที่ทำให้หมดกำลังใจ ยกตัวอย่างคำถามที่ใช้ได้ เช่น
“ฉันอยากแน่ใจว่าฉันกำลังทำงานในสิ่งที่คุณให้ความสำคัญมากที่สุด คุณช่วยแนะนำหน่อยได้ไหมว่าอะไรคือสิ่งที่ควรเป็นลำดับแรกในช่วงนี้?”
การพูดคุยแบบนี้ไม่เพียงแต่ช่วยลดความเข้าใจผิด แต่ยังเปิดโอกาสให้หัวหน้าเห็นถึงความใส่ใจและความมุ่งมั่นของลูกน้องด้วย
เจ้านายมีบทบาทสำคัญในการ “เปิดใจ” และสร้างพื้นที่ปลอดภัยในทีม
ในขณะที่ลูกจ้างต้องกล้าพูด ทางฝั่งผู้นำเองก็มีหน้าที่สำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้คนในทีมกล้าแสดงความคิด และรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า
ชีลเก แนะนำให้ผู้นำลองจัดกิจกรรมสั้นๆ เพื่อ “ละลายพฤติกรรม” และเรียนรู้ว่าแต่ละคนในทีมมีบุคลิกหรือรูปแบบการทำงานแบบไหน ไม่ว่าจะเป็นการนัดคุยกาแฟแบบไม่เป็นทางการ หรือเล่นเกมตอบคำถามเบาๆ ก่อนเริ่มประชุม โดยถามคำถามเปิด เช่น “สุดสัปดาห์นี้ทำอะไรมาบ้าง” หรือ “ถ้าให้เลือกทำงานในฝัน 1 วัน จะเลือกทำอะไร?”
กิจกรรมแบบนี้อาจฟังดูเล็กน้อย แต่ช่วยสร้างบรรยากาศที่ผ่อนคลาย และเปิดช่องทางให้เกิดการพูดคุยที่ลึกขึ้น ชีลเกยังแชร์เพิ่มด้วยว่า ที่บริษัทของเธอ เธอเลือก “วางตำแหน่ง” ตัวเองใหม่ โดยแม้ทุกคนจะรู้ว่าเธอคือซีอีโอ แต่เธอจะไม่ใช้ตำแหน่งนั้นในการสนทนาในชีวิตประจำวัน เพราะไม่อยากให้ลูกน้องรู้สึกเกรงใจเกินไป
“เราต้องการให้ที่นี่เป็นพื้นที่ที่ทุกคนรู้สึกว่า พูดคุยกับซีอีโอได้เหมือนเพื่อนร่วมงานคนหนึ่ง ฉันก็เป็นคนธรรมดาคนหนึ่ง ตำแหน่งอาจสำคัญในสายตาคนนอก แต่ในออฟฟิศ ฉันสามารถนั่งลงทำงานเคียงข้างคุณได้”
สุดท้ายแล้ว ทั้งหัวหน้าและลูกน้องยังไงก็ต้องทำงานร่วมกันไปอีกนาน ดังนั้นควรตระหนักไว้เสมอว่า ความเข้าใจระหว่างกัน ไม่ใช่เรื่องที่จะเกิดขึ้นได้เองแต่ต้องสร้างมันขึ้นมาด้วยความตั้งใจของทั้งสองฝ่าย
โดยเฉพาะในยุคนี้ที่การทำงานเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว และคนแต่ละรุ่นมีทัศนคติที่แตกต่างกันมากขึ้น ก็ยิ่งต้องพูดคุยทำความเข้าใจกันและกันให้มากตามไปด้วย ผ่านช่องทางการสื่อสารที่เปิดเผย ซื่อสัตย์ และให้คุณค่า ไม่ใช่แค่พูดคุยในเชิงผลงาน แต่คุยไปถึงตัวตนของกันและกันด้วย เพราะคนที่รู้สึกว่า “ตัวเองมีตัวตน” ในที่ทำงาน ย่อมทุ่มเทและเติบโตได้อย่างแท้จริง
อ้างอิง: CNBC Make it, PredictiveIndex