Eggshell Economy เมื่อคนทำงานจิตใจเปราะบาง กลัวผิดพลาดแล้วหางานใหม่ยาก

ปี 2025 กลายเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญของโลกการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงการสภาพเศรษฐกิจ สงครามภาษี เทคโนโลยี ค่านิยมของคนทำงานที่เปลี่ยนผ่านไปอย่างรวดเร็ว ไปจนถึงค่าครองชีพในชีวิตประจำวัน
.
ค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นถูกจัดอันดับเป็นเทรนด์ที่มีผลกระทบมากที่สุดเป็นอันดับสอง โดย 50% ของนายจ้างคาดว่าจะส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงธุรกิจภายในปี 2030
.
การเข้าถึงเทคโนโลยีที่กว้างขึ้นอย่างรวดเร็วคาดว่าจะเป็นเทรนด์ที่สร้างการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด โดย 60% ของนายจ้างคาดว่าจะเปลี่ยนแปลงธุรกิจของพวกเขาภายในปี 2030 โดยเฉพาะ AI และระบบ Automation ที่สร้างความกังวลเรื่องความมั่นคงในอาชีพของตัวเอง
.
นอกจากนี้ ในช่วงที่เศรษฐกิจยังไม่ฟื้นแรงและหลายบริษัทเลือกชะลอการรับคนใหม่ การย้ายงานกลายเป็นเกมที่ยากกว่าที่เคย หลายคนต้องสมัครงานเป็นสิบเป็นร้อยครั้งกว่าจะได้โทรกลับจริงๆ รายงานล่าสุดสะท้อนภาพนี้ชัดเจนว่า “มากกว่าครึ่ง” ของพนักงานที่เพิ่งถูกเลิกจ้างต้องยื่นใบสมัครเกิน 50 ครั้ง และ หนึ่งในห้า ต้องส่งมากกว่า 100 ครั้ง ก่อนที่พวกเขาจะได้งานใหม่
.
ซึ่งตัวเลขที่บอกเราว่าโอกาสข้างนอกไม่ได้เปิดกว้างเท่าเมื่อก่อนอีกต่อไป
.
ผลข้างเคียงคือคนที่ยังมีงานอยู่เริ่ม “รู้สึกถึงความเสี่ยงและหวาดกลัว” มากขึ้น ส่งผลให้ไม่กล้าบ่น ไม่กล้าลองอะไรที่อาจพลาด และหันไปโฟกัสการ “ทำให้เห็นว่าเรากำลังทำงาน” มากกว่าคุณค่าที่งานสร้างจริงๆ โดยนักวิจัยด้าน HR ได้บัญญัติปรากฏการณ์ใหม่ขึ้นมา โดยใช้คำว่า "Eggshell Economy" ซึ่งคำนี้ถูกใช้อธิบายสภาวะที่พนักงานต้องเดินบนเปลือกไข่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปราะบางและอ่อนไหวอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน
.
.
Eggshell Culture คนทำงานเปราะบางขึ้นอย่างไรบ้าง?
.
ปี 2025 ดูจะเป็นปีที่คนทำงาน “เดินบนเปลือกไข่” มากกว่าเดิม เศรษฐกิจผันผวน คล้ายราคาสินค้าจำเป็นที่ขึ้นลงไม่แน่นอน บรรยากาศในที่ทำงานจึงเปราะบางง่ายเป็นพิเศษ ทำให้เกิดความรู้สึกว่า ถ้าพวกเขาพลาดหรือพูดผิดนิดเดียวก็เสี่ยงกระทบภาพลักษณ์หรือโอกาสในอาชีพในระยะยาวได้เลย
.
จากรายงานชุดใหม่ของ BambooHR ช่วยให้เห็นภาพนี้ชัดขึ้น ตั้งแต่ความพึงพอใจในงาน ไปจนถึงมารยาทเล็กๆ น้อยๆ ภายในออฟฟิศจนถึงบนโซเชียลมีเดีย โดยทีมวิจัยสำรวจพนักงานประจำมากกว่า 1,500 คน เพื่อดูว่า “พวกเขารู้สึกอย่างไร” และ “ปรับตัวอย่างไร” ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผันผวนเช่นนี้
.
1. การทำให้ตัวเอง "ถูกมองเห็น" มากขึ้น
73% ของพนักงานทำงานอย่างแข็งขันเพื่อให้แน่ใจว่าผลงานของพวกเขามองเห็นได้ชัดเจนต่อทั้งทีม นี่ไม่ใช่แค่การทำงานหนัก แต่เป็นการทำงานแบบ "ต้องให้คนอื่นเห็น" ตั้งแต่การอัปเดตสถานะบ่อยขึ้น การส่งอีเมลในช่วงเวลาที่ทุกคนออนไลน์ ไปจนถึงการพูดในที่ประชุมเพื่อยืนยันการมีส่วนร่วม
.
2. การสร้าง "เกราะป้องกันตัว"
46% เก็บบันทึกโครงการอย่างละเอียดเพื่อปกป้องเครดิตของตนเอง พนักงานเริ่มสร้างระบบเอกสารที่ซับซ้อนเพื่อพิสูจน์คุณค่าของตนเอง ขณะที่ 53% ถึงขั้นสร้าง "กำแพงงาน" หรือนำความรับผิดชอบต่องานหลายๆ อย่างมาไว้ที่ตัวเองเยอะๆ เพื่อที่ทำให้การส่งต่องานคนอื่นที่ต้องมารับช่วงต่อเป็นเรื่องยาก
.
ทั้งนี้ แม้ว่ากลยุทธ์นี้ดูเผินๆ เหมือนจะทำให้พนักงานคนนั้นดูมีความสำคัญและมีคุณค่า แถมช่วยรักษาตำแหน่งได้เป็นอย่างดี แต่ในทางกลับกัน วิธีนี้อาจทำให้องค์กรขาดความคล่องตัวไปพอสมควรเนื่องจากงานหลายๆ อย่างจะมากระจุกเอาไว้ที่พนักงานเพียงคนเดียว
.
3. ระวังคำพูดมากขึ้น
52% ของพนักงานระมัดระวังการสนทนาเรื่องต่างๆ ในที่ทำงานมากขึ้น เนื่องจากความอ่อนไหวทางการเมืองที่เพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัดในปี 2025 นี้
.
ซึ่งความกลัวที่จะพูดผิดทำให้วัฒนธรรมการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างเปิดเผยค่อยๆ หายไป หลายคนที่เคยแสดงความคิดเห็นก็เงียบลงไป เริ่มไม่กล้าพูดอะไรอย่างอิสระเหมือนเดิม แถมยังระวังการเล่นมุกในที่ทำงานมากขึ้น เพราะบรรยากาศการเมืองและความอ่อนไหวของประเด็นสาธารณะ
.
นอกจากนี้ ยังมีสถิติอีกเล็กน้อยที่บ่งบอกว่าคนทำงานนั้นพยายามจะ “กอดงาน” ของตัวเองเอาไว้ให้แน่น ไม่ว่าจะเป็น
[ ] 84% ยังบอกว่าพอใจกับงานในปี 2024 โดยเหตุผลหลักที่ทำให้อยู่ต่อคือ สมดุลชีวิต–การทำงาน
[ ] 54% ไม่ได้สมัครงานใหม่เลยตลอดปี สวนทางคาดการณ์ว่าหลัง “Great Resignation” คนจะออกหางานกันมาก
.
.
สัญญาณเตือนว่าองค์กรกำลังเข้าสู่โหมด Eggshell
.
การวินิจฉัยว่าองค์กรกำลังเข้าสู่วัฒนธรรม Eggshell หรือไม่นั้น ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะมักจะค่อยๆ ซึมซับเข้ามาอย่างเงียบๆ ผ่านพฤติกรรมเล็กๆ น้อยๆ ที่อาจดูเหมือนปกติ แต่เมื่อรวมกันแล้วกลับสร้างบรรยากาศที่อึดอัดและขาดประสิทธิภาพ
.
หลายองค์กรอาจกำลังอยู่ในสภาวะนี้โดยไม่รู้ตัว เพราะตัวเลขอัตราการลาออกที่ต่ำอาจทำให้ผู้บริหารเข้าใจผิดว่าพนักงานมีความสุขและผูกพันกับองค์กร แต่ความจริงแล้ว มันอาจเป็นเพียงการ "จำยอม" ที่เกิดจากการขาดทางเลือก มากกว่าความพึงพอใจที่แท้จริง
.
ลองสำรวจองค์กรของคุณผ่านสัญญาณเตือนเหล่านี้หรือไม่?
.
1. โฟกัสที่ "หิวแสง" มากกว่า "ผลลัพธ์"
เมื่อพนักงานเริ่มให้ความสำคัญกับการ "ทำให้เห็นว่าทำงาน" มากกว่า "ทำงานให้ได้ผล" องค์กรจะเริ่มเห็นปรากฏการณ์แปลกๆ เช่น พนักงานออนไลน์ตลอดเวลา อีเมลส่งดึกดื่น การประชุมที่ถี่ขึ้นแต่ไร้ประสิทธิภาพ และการอัปเดตสถานะที่ละเอียดจนเกินจำเป็น ขณะที่เป้าหมายทางธุรกิจหรือยอดขายที่แท้จริงกลับไม่ขยับเลย
.
2. ความคิดเห็นในห้องประชุมหายไป
ห้องประชุมที่เคยมีการถกเถียงอย่างสร้างสรรค์ กลายเป็นพื้นที่แห่งความเงียบ ผู้คนเลือกที่จะพูด "ครับ/ค่ะ" มากกว่าการตั้งคำถามหรือท้าทายไอเดีย การนำเสนอความคิดเห็นที่แตกต่างถูกมองว่าเสี่ยง ทุกคนเลือกพูดแต่เรื่อง "ปลอดภัย" ที่ไม่กระทบกระเทือนใคร
.
3. ระบบงานที่ "ยึดติดกับตัวคน"
พนักงานเริ่มสร้างระบบงานที่ซับซ้อนเกินความจำเป็น เอกสารมีรายละเอียดมหาศาล แต่กลับออกแบบมาให้คนอื่นเข้าใจยาก ราวกับต้องการสร้าง "ความจำเป็น" ของตนเองในองค์กร นี่คือการสร้างความมั่นคงแบบผิดๆ ที่ทำให้องค์กรขาดความคล่องตัว
.
4. การสะสมหลักฐานส่วนตัว
เมื่อความไว้วางใจหายไป พนักงานเริ่มเก็บบันทึกทุกอย่างไว้กับตัว ตั้งแต่อีเมล ข้อความ ไปจนถึงบันทึกการประชุม ไม่ใช่เพื่อการทำงานที่ดีขึ้น แต่เพื่อ "ป้องกันตัว" หากมีอะไรผิดพลาด พวกเขาต้องการหลักฐานว่าไม่ใช่ความผิดของตน
.
แล้วเราจะหลุดจากวัฒนธรรมแบบ Eggshell Economy นี้ได้อย่างไร?
.
การแก้ไขปัญหา Eggshell Economy ไม่ใช่เรื่องที่จะเกิดขึ้นในชั่วข้ามคืน และไม่มีสูตรสำเร็จที่ใช้ได้กับทุกองค์กร แต่สิ่งที่ชัดเจนคือ การแก้ปัญหานี้ต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร ผู้จัดการ หรือพนักงานทุกระดับ
.
ที่สำคัญคือ เราต้องเข้าใจก่อนว่าวัฒนธรรม Eggshell ไม่ได้เกิดจากความตั้งใจร้ายของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่เป็นผลพวงจากความกลัวและความไม่แน่นอนที่ทุกคนต่างเผชิญ ดังนั้น การสร้างวัฒนธรรมที่ยั่งยืนจึงต้องเริ่มจากการสร้างความไว้วางใจและความมั่นคงทางจิตใจกลับคืนมา
.
องค์กรที่จะหลุดพ้นจากวงจร Eggshell ต้องกล้าที่จะปล่อยวางการควบคุมแบบเดิมๆ และหันมาสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ
.
1. สร้างกติกาที่ชัดเจนและโปร่งใส
ความไม่ชัดเจนคือศัตรูตัวฉกาจของความมั่นใจ เมื่อพนักงานไม่แน่ใจว่าอะไรคือความคาดหวังที่แท้จริง พวกเขาจะใช้พลังงานส่วนใหญ่ไปกับการ "เดาใจ" แทนที่จะทุ่มเทกับงาน องค์กรต้องกำหนด Definition of Done ที่ชัดเจน ระบบการให้เครดิตที่เป็นธรรม และขอบเขตการสื่อสารที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน เมื่อกติกาชัด ความวิตกกังวลจะลดลง และพนักงานจะกล้าที่จะเสี่ยงและสร้างสรรค์มากขึ้น
.
2. ปรับเปลี่ยนตัวชี้วัดสู่ผลลัพธ์ที่แท้จริง
ถึงเวลาที่ต้องทิ้งตัวชี้วัดแบบ "Theater Metrics" ที่วัดแต่การแสดง เช่น เวลาออนไลน์ ความเร็วในการตอบแชต หรือจำนวนชั่วโมงที่นั่งโต๊ะ แล้วหันมาโฟกัสที่ผลกระทบต่อธุรกิจ คุณภาพของงาน และการบรรลุเป้าหมายที่วัดได้จริง เมื่อพนักงานรู้ว่าพวกเขาถูกประเมินจากคุณค่าที่สร้าง ไม่ใช่การแสดงละคร พวกเขาจะหยุดการแสดงและหันมาทำงานจริง
.
3. สร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับการเรียนรู้
"Psychological Safety" แต่เป็นรากฐานของนวัตกรรม นำระบบ Feedback แบบ SBI (Situation-Behavior-Impact) มาใช้เพื่อแยกการวิจารณ์พฤติกรรมออกจากตัวบุคคล จัดเวทีทดลองไอเดียขนาดเล็กที่มีความเสี่ยงจำกัด ให้พนักงานได้ลองผิดลองถูกภายใต้กรอบที่ปลอดภัย
.
.
แนวทางสำหรับพนักงาน “เรียนรู้ที่จะสร้างคุณค่ามากกว่าการป้องกันตัว”
.
พนักงานเองก็มีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร การรอให้องค์กรเปลี่ยนอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ พนักงานต้องกล้าที่จะเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงด้วยตนเอง
.
1. สร้างระบบงานที่ส่งต่อได้
ความมั่นคงที่แท้จริงไม่ได้มาจากการทำตัวเองให้ "ขาดไม่ได้" แต่มาจากการสร้างคุณค่าที่ชัดเจนและส่งต่อได้ แทนที่จะสร้าง "กำแพงงาน" ให้พัฒนาระบบเอกสารที่ชัดเจน Knowledge Management ที่ดี และกระบวนการทำงานที่คนอื่นสามารถเข้าใจและต่อยอดได้ เมื่อคุณค่าของคุณมองเห็นได้ผ่านระบบ ไม่ใช่การยึดติดกับตัวบุคคล คุณจะมีอำนาจต่อรองและโอกาสเติบโตมากขึ้น
.
2. โฟกัสที่ผลกระทบ ไม่ใช่กิจกรรม
เปลี่ยนแนวคิดในการทำงานจาก "ฉันทำอะไรบ้าง" เป็น "ฉันสร้างผลกระทบอะไร" แทนที่จะรายงานว่าเข้าประชุมกี่ครั้ง ส่งอีเมลกี่ฉบับ ให้เล่าว่างานของคุณช่วยเพิ่มยอดขาย ลดต้นทุน หรือปรับปรุงกระบวนการอย่างไร เชื่อมโยงทุกกิจกรรมกับเป้าหมายธุรกิจอย่างชัดเจน เมื่อผู้บริหารเห็นผลกระทบที่แท้จริง ความจำเป็นในการ "หิวแสง" จะหายไปเอง
.
3. พัฒนาทักษะที่ตอบโจทย์อนาคต
ความมั่นคงในอาชีพไม่ได้มาจากการยึดติดกับตำแหน่งปัจจุบัน แต่มาจากความสามารถในการปรับตัว ภายในปี 2027 ธุรกิจคาดการณ์ว่าเกือบครึ่ง (44%) ของทักษะหลักของพนักงานจะถูกกระทบ การลงทุนในการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ทั้ง Hard Skills และ Soft Skills โดยเฉพาะทักษะที่ AI ทำแทนได้ยาก เช่น Critical Thinking, Creativity, และ Emotional Intelligence คือการสร้างความมั่นคงที่ยั่งยืนที่สุด
.
.
ก้าวข้ามความกลัว สู่การเติบโตร่วมกัน
.
ท้ายที่สุด การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม Eggshell ต้องเริ่มจากการยอมรับว่า ทุกคนต่างมีความกลัวและความไม่มั่นคงของตนเอง ผู้บริหารกลัวธุรกิจล้มเหลว ผู้จัดการกลัวถูกประเมินว่าไร้ความสามารถ พนักงานกลัวตกงาน แต่เมื่อทุกคนต่างสร้างเกราะป้องกันตัว องค์กรก็จะกลายเป็นสนามรบแทนที่จะเป็นทีม
.
ฉะนั้น การสร้างวัฒนธรรมที่ยั่งยืนจึงต้องเริ่มจากการสร้างความไว้วางใจทีละก้าว ผ่านการสื่อสารที่เปิดเผย กติกาที่ชัดเจน และการให้คุณค่ากับความเป็นมนุษย์ เมื่อทุกคนรู้สึกปลอดภัยที่จะเป็นตัวเอง กล้าที่จะเสี่ยง และได้รับการสนับสนุนเมื่อล้มเหลว องค์กรจะค่อยๆ เปลี่ยนจาก "เปลือกไข่" เป็น "พื้นที่แห่งการเติบโต" ที่ทุกคนสามารถเบ่งบานได้อย่างเต็มศักยภาพ
.
.
อ้างอิง
- Welcome to the ‘eggshell economy’: How HR can navigate a workforce in survival mode : Tony Case, Worklife - https://bit.ly/45kCqWO
- Welcome to the Eggshell Economy: America's Workforce in Survival Mode : BambooHR - https://bit.ly/4mCJ68i
.
.
#EggShellEconomy
#Worklife
#การทำงาน
#สังคม
#เศรษฐกิจ
#Trend
#missiontothemoon
#missiontothemoonpodcast