聯發科自訂培訓計畫，解新手主管的痛：用８個月，幫助你從「帶人很難」、升級成真正「敢帶人」
新手主管陣亡率高、願意承擔的人才又稀缺，企業如何留住中堅戰力？聯發科打造為期八個月的「新任主管培訓計畫」，結合真實個案、實戰演練與資深主管問診，助力新手主管順利過渡，成為能帶人也敢帶人的關鍵推手。
這是一個中階主管陣亡率不斷飆高的年代。
根據美國培訓顧問公司CEB（現已併入顧能集團）調查，高達6成的新手主管會在2年內陣亡。至於新的接替人選，也興趣缺缺。數據公司Viser曾在2023年，針對美國各地1,000名尚未擔任管理職位的全職員工進行調查，只有38%的人有興趣成為目前公司的管理職。
台灣企業也面臨同樣考驗，《全球領導力展望2025報告》指出，有高達40%的中階主管正在考慮離職。
為何會有這個現象？因為高速變動的產業環境，讓需要承上啟下的初中階主管，角色更難為了。一位科技業主管比喻：「當主管與第一次為人父母一樣，都無法事先練習。」
到底要如何把卓越的員工帶向主管之路，才能減少陣亡？
今年以「新任主管培訓計畫」（New Manager Development Program，NMDP）獲得國際人才發展協會（ATD）頒發卓越實務獎的聯發科給了答案。
從2020年開始啟動的「新任主管培訓計畫」，已為聯發科培訓了650位主管，在長達8個月的培訓後，創造出行為表現進步了30%的亮眼成效。第一線主管具備好的領導力，也讓聯發科更有留才餘裕，在2023年全球員工意見調查中，82%員工表達了3年以上的留任意願。
前期調研，鎖定新任主管3痛點
關於計畫緣起，聯發科全球人力資源本部副總經理吳怡萱表示，當時因併購晨星半導體後多了大批新員工，加上公司正準備轉型，主管勢必要有更全面的領導力。
但如何設計出新生代主管想學的課程？聯發科從需求出發。
第一步，透過訪談高階主管、外部專家、人資以及高績效主管等，爬梳新手主管需具備的能力，但這樣還不夠，吳怡萱說：「科技公司會有大量技術職轉管理職，但優秀的工程師與優秀的主管，角色完全不一樣。」
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