告別SOP，台灣企業準備好靠「技能」重新定義人才了嗎？
從職位邏輯走向技能邏輯，這不再是趨勢，而是變革進行式。
試著想像： 有一天，你的工作不再被「部門分工」、「職稱階層」、「上下班時間」這些制度所框限。你會怎麼反應？一開始可能不安，但也可能會感到一絲解放：「我終於能自由發揮了。」
這不是未來式，而是全球企業正在經歷的真實轉變。它的核心，並不只是數位化、制度鬆綁，而是——我們如何重新定義「人才」與「工作」的關係。
疫情加速改寫了「工作」的新定義
2020年疫情重塑了全世界對工作的理解。遠距、視訊、雲端協作不僅成為常態，就連教育與企業內訓也全面數位化，從實體教室轉向線上教學、直播互動。人們開始接受：「上班，不一定要在辦公室。」
而勤業眾信管理顧問自2015年起，每年對全球人力資本趨勢進行調查，迄今已累積來自93個國家、超過13,000位企業領袖與HR專家的洞見——這些大數據反映出：「工作」正被技能重新定義。
技能型組織崛起：從「職位」到「能力」的全面轉向
勤業眾信提出的「技能型組織」（Skills-Based Organization, SBO），是一種全新的用人邏輯。其核心不再是填補職位空缺，而是回答這個問題：
「我們需要哪些能力？誰擁有這些能力？」
以知名戶外品牌巴塔哥尼亞（Patagonia）為例：疫情期間門市營運受限，他們將門市員工轉調至線上客服支援電商訂單。但這兩種工作的薪資、績效邏輯完全不同，該怎麼辦？
他們選擇打破傳統架構，設計一種全新的「混合職位」，讓員工橫跨線上與實體。這種靈活設計不僅提升了營運彈性，也延展了員工職涯的深度與廣度。
這麼做帶來了三大變革：
1. 職稱不再綁定職責：工作安排以員工技能與潛力為優先
2. 打破部門牆：員工可跨部門參與多元專案，資源運用更彈性
3. 主管角色轉型：從命令者轉為教練與協作者，重視人才潛能的發掘
換句話說，HR的工作任務將從「填職缺」變成「為人才打造舞台」……
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