漠視這１０個人才管理問題，你的企業正在慢性自殺
企業面臨環境詭譎及AI崛起的變數，精實人力資源管理更為重要，如何發崛及正視組織忽視的人資盲點與問題，避免堡壘從內部瓦解，全力打造組織人才密度，才能有效提升企業競爭力。
看完這篇文章，你可以學到的三件事：
巨變環境下，企業營運挑戰加劇，優化人力資源管理，打造人才密度是組織最重要的工作。
了解企業普遍存在的10個人力資源管理盲點與問題。
企業經營層與HR須下定決心處理問題，才不會處於慢性自殺的危機。
台灣人力資源受高齡少子化、產業互搶才、供應鍊外移、低薪、高離職率的影響，企業招募留才難度高，加上AI與人力競合的趨勢錯綜複雜，讓企業人力資源的挑戰被推上火線。
在與企業HR和主管的互動中，我觀察到10個企業人力資源管理的問題與盲點，提醒企業經營者與HR必須正視，否則組織將引爆危機，也會步入慢性自殺的絕境。
1. 主管刻意封殺優秀人才
人才市場上，求職者找不到工作，有時候不是能力不好，而是能力太好。大家覺得很奇怪，為什麼能力好的人，反而找不到工作，因為許多主管不願錄用能力卓越的人才。
主管沉溺在部屬奉命行事、百依百順的管理情境，他們不喜歡意見多、唱反調的部屬，對於異議處理，既沒耐心，也無意願，主管認為「服從」是員工應盡的本分。
優秀人才具備理性思辨與探索問題的特質，主管擔心難以招架，在團隊中失去面子與威信，對人才存有戒心，索性封殺優秀人才。
如果組織任用人才像俄羅斯娃娃一樣，新人能力持續遞減，終將失去競爭力。
2. 人員不適任，歸罪為員工問題
台灣職場的離職率居高不下，這也是人力銀行網站，企業招募職缺屢創新高的原因；面對人員頻繁異動的現象，組織往往將責任歸咎於員工本身。
如果特定部門的人員一直不穩定，可能要將問題鎖定在主管身上。
找錯人、用錯人、人員無法留任，主管須負最大責任；企業經過嚴謹程序篩選人才，卻無法有好的結局，HR除了檢討招募聘雇的過程，也要找出扼殺人才的劊子手。
調查指出，員工異動的主要原因是要離開主管，顯見主管個性、管理風格及行為舉止，是留不住人才的關鍵因素，位高權重的主管要有「下詔罪己」的擔當，不要把人才當成炮灰。
3. 篤信外來的和尚會念經
導致員工灰心喪志、「在職離職」心態的主因，是無法獲得信任與尊重，企業普遍忽視現有員工的價值，認為外來的和尚會念經……
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