革命前奏曲》身心障礙勞工：如何調整才合理？
勞動部長洪申翰，在幾日前的宣導會中，倡言推動職場共融，落實職場合理調整，提及我國2014年訂定身心障礙者權利公約施行法，公約強調合理調整的重要性。洪部長特別提醒，「協助身心障礙者參與勞動，雖屬行政指導，但檢視過去的法院判決與公約內容，當障礙者提出合理調整需求時，雇主有義務提供，但企業不知道該怎麼做時，包括勞動部在內的行政部門，也有義務協助，提供指導與資源」。這一段的亮點是：合理調整，是雇主的義務。
西方諺語說：平等，人類最神聖的法律，德國作家Gerd Wollschon也說，法律之前人人平等，但國籍、政黨、性別、年齡、職位另有規定者不在此限。爭論始終不斷：過去我們討論，為什麼要平等？why equality？現在人們不禁要問：究竟該平等什麼？equality for what？各式各樣均等主義的主張，爭吵不休，機會平等固然無疑，但某種結果平等是否也值得追求？機會的平等，是否真的只能形式主義，不能站在實質角度去理解嗎平等，延伸到正義的論辯，始終不墜。在我國已有超過20年經驗的就業歧視防治，過去多重在消極面向的，歧視的禁止。雇主做得不夠多，不夠好，也有平等違反的問題嗎？
不是他們有障礙，而是環境設下障礙
為何要談合理調整？關鍵在於：面對不公平的障礙，「有調整的必要性與需求」，以消弭此障礙。基於某些特徵，如身心障礙、性別、年齡、種族、文化或語言，在以平等立場參與社會活動上，經常碰到障礙，如被排拒在某些就業勞動之外。身障者、懷孕女性、中高齡、少數族群者，容易遭勞動市場拒於門外之人，勞動經濟學與社會學上，遂有「勞動市場問題群體」之稱。主流社會通常要滿足需求的對象，多為不具有這些特徵的「一般人」，量身定做之下，自然就常忽視具特徵者之狀況，使他們難以進入特定的就業、服務或其他活動。
這些特徵，特定的身心障礙、性別、年齡、種族、文化或語言，使他們與周遭物理的、社會的、規範的環境，產生互動困難，難以享有進入這些環境的機會，比方不好找工作。「調整這些環境」，加以修正，做些必要安排，消除「環境對他們的障礙」，就能夠使具這些特徵者，避免他們相較於其他個人的不利：身心障礙者不能進入職場，不是他們自己存有障礙，障礙不是自己產生的，而是環境，雇主，職場，對其所設下的。合理調整，就是要消除這些環境之障礙。
談到合理調整，關鍵概念是間接歧視：差別待遇，如不僱用，不是來自以身心障礙為由的直接，而是本於一看似中立的規定或做法，採取望似客觀的標準，但事實上，明確產生對某些應受保護之群體成員的不利，比方說：大象、猴子、獅子、馬、河裡的魚，一起參加「爬樹」考試，錄取速度最快的，標準中立公正。合理調整，不是拿來處理直接歧視，而是要面對看來沒有以歧視性指標為基礎，卻明確有著歧視性意涵的差別待遇，試圖矯正它。雇主以應徵之人為身心障礙者為由，不予僱用，這叫直接歧視，但堅持完成原訂工作，不能打折扣，忽略其具體的身心狀況，則是間接歧視，這才是合理調整要介入處理的。
合理調整：從宗教或身心障礙開始
談到歧視，北美國家較早關注。在美國與加拿大，合理調整最早出現在處理宗教多元上的平等法制上，例如美國1964年民權法案第7章，1972年再由Jennings Randolph參議員，一位來自西維吉尼亞州，同時為基督復臨安息日教派成員（Seventh-day Adventists）之倡議修正，但著眼的都是宗教：信徒從事特定的教會任務，宗教活動，不論所受僱之公私部門雇主，都必須因應為工作上之合理調整，使其得以實踐，尊崇上帝。直至後來，如此的思維，方延伸至身心障礙者身上。
在加拿大，與美國類似，1980年代一開始亦聚焦於宗教，先驅案件是安大略人權委員會訴Simpson-Sears公司（當事人為O’Malley女士），爾後方擴大適用於原住民、年齡、家庭地位、性別與懷孕等主體或特殊原因之人，「個人狀況必須適度地反映至其就業生活之中」。歐洲則不同：歐盟的反歧視法制發展中，最重要的僱用平等指令，談到合理調整，一開始就只限縮於身心障礙者，隨後再藉由其他的平等指令，延伸至其他特徵者面臨之間接歧視問題。
北美與歐洲的差別，可能還須放入另一特殊脈絡：對從屬性勞動的出發點不同。在美國的普通法體系下，適用Employment at Will，僱用自由意志原則，Hire & Fire，僱用與解僱基本上都自由，典型自由主義理解，但來自移民社會的傳統基底，「反歧視」貫穿北美社會的法治，根深蒂固，對於特定特徵之人，如身心障礙、性別、種族、宗教、文化等，不論面對直接或間接為由的差別待遇，北美很早就放入「歧視」下去理解與對視：不是不再自由，而是要反歧視，以便恢復真正自由。
歐陸法路徑截然不同：在「資本主義滴入社會主義之精油」下（19世紀奧地利法學者Anton Menger語），很早就相當脫離自由主義思維，特別在百年來強大工人運動所建立之典型勞動關係的理型上，制度內涵與實踐，一昧堅持「限制雇主自由以強化勞工保障」，在勞動契約理解上，雇主的保護、照顧、促進義務，其來有自，原則上與歧視、反歧視沒什麼關聯。談到合理調整，某些重要內容，歐陸法秩序早已蘊藏，只是，美國反歧視法制影響各國，歐盟也只好在近30年前「仿效直追」，結果，大西洋兩岸皆以「要回應間接歧視，所以要合理調整」的「反歧視法」語言，去進行溝通，身心障礙者，作為首要保護對象，變成各國公認最大公約數。
聯合國身心障礙者權利公約的引入在台灣，談到身心障礙者合理調整，自然回溯聯合國身心障礙者權利公約（CRPD），在2014年的施行法化。公約第27條，處理有償性勞動領域之工作與就業，明定締約國義務，以促使身心障礙者得以參與作為社會認同、經濟生存暨人格發展所不可或缺之就業勞動生活，掃除其障礙，消弭其問題，創造其條件，努力發展與塑造身心障礙者合宜且適切之工作與就業，其中明文：確保於工作場所為身心障礙者提供合理調整（Ensure that reasonable accommodation is provided to persons with disabilities in the workplace）。
聯合國人權高級專員辦公室，對之做有闡釋：合理調整，係指對工作場所，為「必要之調整與改變」，使身心障礙者順利的提供勞務，如提供視障者特殊電腦設備，藉由清晰的播音而閱讀文件，或智能障礙者接收容易閱讀之資訊方式。公約強調，合理調整必須對雇主公平，亦即，對個別雇主而言，合理調整必須不難達成，而且非所費不貲。如合理調整係屬「公平」（fair），則雇主不得拒絕，障礙者對之享有請求履行之權。
人權高級專員辦公室發現，不少國家並無關於合理調整之規範，即便有，社會各界也經常難有正確的認識，許多雇主畏懼重大或花費甚多的改變與調整，乾脆不僱用障礙者。事實上，大部分的合理調整，都相對容易且便宜，並不會造成不當負擔或困境，然而，這個先天主觀上的忌憚，必須正視。
歐陸法體系的台灣：合理調整作為雇主促進義務
事實上，早在CRPD施行前，歐陸勞動法學即有類似思考與制度發展，所謂勞工之適當僱用請求權（Anspruch auf angemessene Beschäftigung），雇主之適當僱用義務，較CRPD第27條的合理調整，來得廣泛與周延。適當僱用有廣狹義之分，狹義者如工作環境之形成、符合其能力之事實上僱用，廣義者則再包含無障礙工作環境之提供，技術與能力、職業上之促進，部分工時請求權 – 這在許多國內的個案上特別重要。以狹義適當僱用請求權為例，核心內容為「符合障礙者能力之事實上僱用」，本於照顧義務，限制雇主的指示權、令重新行使指示權，排除「尚未為合理調整之前的給付不能」，如原先勞動契約內容與之不符，於特殊情形，甚至可請求相符之契約變更，可見此義務之威力。
狹義的適當僱用請求權，具體例子不少：勞工得請求符合需求與能力狀況之調整現有工作；勞工得請求符合其身心障礙狀況之建置與改造，包括調動至另一已空出而適當之工作，雇主調動之指示權必須退讓；生產組織與工作時間之適當調整，例如上下班時間；本於適當僱用，夜間工作與待命應避免，輪班勤務班表，應為適當考量與安排，必須時包括得加重其他同仁的負擔。簡言之，「工作位置、生產組織與方式」，都是主張合理調整的對象，自然也是爭議所在，雇主的困境抗辯（undue hardship），不容小覷。
有就業，才有合理調整
對於身心障礙者，我國法律訂有定額進用制度，公私部門必須僱用一定人數或比例的障礙者，否則須依照每人每月最低工資數額，繳納差額補助費，注入身心障礙基金。資本主義體制，（不）僱用自由最大，寧可繳錢，堅決不僱用，如何是好？強調雇主的合理調整義務，是否可能更惡化此窘境？這個質疑不斷地被提出。
看看身障者勞動保障最好的歐洲：歐盟身障者平均失業率為21.4%，法國20.8%，德國24%，荷蘭25.2%，瑞典25.7%，芬蘭29%，比利時35.3%，愛爾蘭37%，換言之，除法國以外，幾個西北歐國家的失業率，都在歐盟平均以上，相對的，丹麥9.9%，葡萄牙13.1%，義大利14%，西班牙14.6%，除彈性安全著稱的丹麥外，多為勞動保障較差的南歐，還要加上幾個舊社會主義陣營的東歐國家。這個趨向提醒著我們：合理調整，理所當然，權利義務，但必須以穩定就業為上，兩者必須兼顧，不能顧此失彼，此時，政府的給付與其他介入手段非常關鍵。
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