服務業人才荒，這家飯店完全沒在怕！獨家心法解鎖中高齡潛力，善用彈性策略度過缺工潮
招募中高齡員工有什麼訣竅？面試時如何避免認知落差？聘用後又該如何留住人才？
台中觀光飯店中，裕元花園酒店穩居營收第一，營業額占全市近四分之一。撇除雙北，今年3月更以92.8%的客房住用率，拿下全台之冠，比台中平均高出近30個百分點。
這成績並非僅靠20多年的品牌力，關鍵在於快速調整人力供給模式，積極延攬中高齡員工。目前中高齡正職占比達2成，多次獲「中高齡友善獎」，在飯店業極為罕見。
「餐飲服務業頂多拿幸福職場獎，中高齡特優獎通常是製造業在得，但我們做到了。」人資協理吳滿玉笑說。
事實上，裕元過去與多數飯店一樣，因重視外型與活力形象，偏好年輕族群。每年約有50名實習生，兩年前卻因少子化驟減五成，迫使管理層重新思考用人策略。
轉折點出現在董事長上任，他本身就是超高齡，對中高齡就業相當支持。「我們提高正職比例，把目光放到中高齡族群。」吳滿玉說。如今，不只官網與人力銀行公開強調「歡迎中高齡就業」，內部也積極釋出訊號，連員工的媽媽、婆婆都成了同事。
先拆解認知落差，才能避免年齡成替罪羊
人力資源部經理王郁維指出，「辨識人才與真實工作預告很重要。」他觀察，中高齡多半對自己的需求很清楚，但對飯店工作的認識有限，面試時必須花更多時間進行「真實工作預告」，需特別強調與家務、街邊餐飲的差異。舉例來說，有些人不習慣接受嚴格的食安規範，如全程配戴口罩、手套。這些若未提前說明，入職後容易產生落差，選擇離職。
整體而言，中高齡應徵者大致分為兩種類型：
1. 自信心爆棚型：覺得工作簡單，不願從頭學起。
吳滿玉舉例，一位擁有二、三十年飯店經驗的應徵者，面試時表現亮眼，入職後卻頻頻抱怨：「以前我帶的學生都能接受，為何你們不能？」最終無法適應與年輕同事共事。
2. 缺乏自信型：脫離職場多年，對自己能力產生疑慮，需要更多鼓勵與時間適應。
吳滿玉強調，「從兼職開始」是非常重要的策略，能讓雙方都有充分時間適應，才能做出更合適的安排。有位曾任藥廠業務的三寶媽，原本目標是成為正職，先以每週兩天、一次四小時的兼職方式開始，最後發現兼職更適合她的生活步調……
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