履歷誇大或造假，雇主該怎麼做？勞方面臨哪些法律風險？
在求職市場中，「履歷造假」到底多嚴重？從經歷誇大，到偽造證書、冒用他人身份，法律責任怎麼判定？企業該如何應對與預防？求職者又會面臨哪些風險？《天下學習》邀請律師陳業鑫，深入解析履歷爭議中的法律責任與實務做法。
履歷爭議中最常見的問題之一，就是「誇大」與「造假」的界線模糊。陳業鑫律師解釋，這兩者最大的差別在於：
誇大（誤導但有基礎）：屬於「量的問題」，例如實際任職6個月卻寫成1年。
造假（虛構經歷）：屬於「質的問題」，例如根本沒任職過某公司，卻假稱曾任職，甚至偽造證明文件。
履歷誇大、造假未必構成法律責任，關鍵在於是否影響企業「聘用與否的重要條件」，若是，雇主仍可能依法主張解僱與求償。
【案例分析】
案例一：20年前的工讀生經歷
一位面試者曾於20年前在A公司擔任工讀生，實際任職期間為半年，卻因年代久遠，誤寫為一年。對雇主而言，這段久遠且非核心的工讀經歷，多半僅具「加分」，甚至毫無幫助的效果，對錄用決策影響有限。若單憑此誇大資訊主張解僱或求償，恐缺乏法律上的正當性與比例原則。
案例二：將半年資歷誇大為6年，影響視職缺而定
另一位面試者實際僅在A媒體任職記者半年，卻在履歷中填寫為6年。若其應徵職位為汽車業務或房仲業務，這段經歷與職務關聯性低，誇大雖屬不誠實，卻未必構成雇主重大誤信，因此較難主張法律責任。
但若該面試者應徵的是一家新媒體的總編輯職位，情況則大不相同。雇主可能正是因其聲稱有6年記者經驗而錄用，該資歷成為影響聘任與薪資條件的「核心」因素。若日後發現經歷造假，雇主就有權解僱。
面對履歷造假，雇主有哪些求償方式？
根據《勞基法》第12條第1項第1款，若勞工在簽訂勞動契約時提供虛假的資訊，使雇主有受損之虞，可「不經預告立即解僱」，且無須支付資遣費。但企業須提出員工求職履歷造假的明確證據，且須在發現後30天內終止契約，否則超過期間，就無法終止勞動契約
【案例分析】
陳業鑫律師以自身開設律師事務所為例……
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