企業接班，不只是把印信交出來而已：「帝王學」與「管理學」的和諧共舞
根據《哈佛商業評論》指出，2024年「台灣企業領袖100強」本身為創辦人比例49%，由百大領袖領導的企業占台灣上市公司總市值的66.4%，影響力驚人。這不只是家族企業的課題，更是組織韌性、社會穩定與國家競爭力的壓力測試。
為什麼現在一定要談「接班」？
這幾年只要聊到企業永續、創新轉型、領導力培育，話題最後都會回到「接班」這兩個字。為什麼這成了台灣企業的重要課題？ 根據匯豐銀行公布2025《全球企業家財富報告》，台灣至今仍有高達八成的第一代創業的企業家沒有任何接班計畫，遠高於歐美國家。這些數字顯示，家族接班問題不容忽視。
根據我長期顧問諮詢的經驗與觀察，這些創辦人平均已達70、80歲、仍未有交棒計畫，整間公司等於綁在一個人的健康與意志上。這樣的企業，一旦出事，不只是內部亂成一團，也牽動數千名員工和家庭的生計，甚至成了社會與國家層級的潛在風險。接班不是一人接班，而是團隊接班；傳承不僅是傳財富，更重要的是企業文化、核心價值與組織核心能力的傳承，堅實的核心價值與核心能力是企業永續經營的基石。
創辦人看過去、接班人看未來！兩代人說著不同語言
為什麼接班總是卡關？歸根究底，是一場價值觀的碰撞。創業家多半視企業為「自我價值的延伸」，交棒意味著權力的旁落。他們最在意企業文化是否傳承。而接班者則更傾向務實、系統性的「管理學」，他們問的是：團隊夠不夠專業？創新有沒有資源支持？企業是否能永續？這場跨世代對話，缺乏了共同語言，終將走向彼此消耗。
我將這樣的現象歸納為「帝王學」與「管理學」的碰撞，很多創業家其實是活在「帝王學」的邏輯裡：他們關心的是理念傳承、文化價值、老臣安置、權力移轉。而年輕的二代、三代，思考的是團隊專業是否與時俱進、創新策略走不走得動、還有如何找到公司永續經營的新路。
兩邊都沒有所謂的對錯，只是彼此在意的事情不同。創辦人覺得「這家公司就是我人生的延伸，怎麼可能輕易交出去？」而接班人可能在心裡想：「我不是不想接，是你根本不讓我好好接。」
本質上，這是一場「帝王學」與「管理學」的角力。若無法透過制度設計化解認知差異與權力焦慮，接班安排終將停留在口頭階段，導致接班人能力無法歷練、組織變革延宕、優秀人才流失。
接班，不是把公司印信交出來而已
我觀察，創辦人最難的一課，其實是學會享受「大權旁落」的成就感——也就是：「從幕前退到幕後，還能為新一代喝采。」聽起來簡單，做起來還真難……
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