我做的績效考核無效？打破分數迷思，3 步驟催出員工的成長動力
績效考核，是許多企業內部用來檢視員工在一段時間內的工作表現、對組織貢獻度的一個系統性流程。它就像年度健康檢查一樣，可以幫助主管更加了解員工的工作狀況，找出潛在的風險和機會。然而，傳統的績效考核方式常被詬病為不公平、打擊士氣。因此，主管需要重新思考績效考核的意義，建立一套透明有效的考核流程，才能打造真正高效的團隊。
績效考核=打分數？
績效考核的存在，不僅僅只是幫員工打分數而已。它更重要的功能，是能夠幫助主管辨別優秀的人力、激勵員工持續進步，為雙方帶來正向的影響。因此，有效的績效考核有兩大目的。
首先，站在主管的立場來看，正確且有依據的績效考核，可以幫助他們準確評斷員工的績效，藉此清楚地看到誰是表現最好的員工，並根據考核結果給予員工相應的獎勵和晉升機會。此外，藉由考核結果，公司也可重新調整資源配置，將資源投入到表現更好的員工與團隊，藉此來優化整體企業績效表現。
另一方面，站在員工的角度，有效的績效考核能夠幫助他們了解自身狀況，透過主管的回饋意見明白自己必須改善的地方，藉此來激勵自己持續進步。如果沒有績效考核這樣系統性的制度存在，公司的獎金升遷制度只會淪於「黑箱作業」，員工對於組織的貢獻就會完全取決於主管的主觀評斷，這樣只會讓員工對於公司產生不信任感，進而影響整體團隊的運作。
績效考核三步驟
雖然績效考核如此重要，然而，現今仍有許多企業缺乏系統化的考核流程，來幫助主管準確評估員工績效。《哈佛商業評論》認為，一套完善的績效考核，應當包含三大步驟：
1. 考核前：設定標準、蒐集資訊
在正式與員工考核面談之前，主管需要做好充足的事前準備，包含：
- 設定好明確的標準：主管在進行績效考核前，必須先釐清自己的考核基準，包含想要達成的目標、重視員工哪方面的成長等，且這些標準需事前公布，讓員工也能清楚了解評斷的依據。而針對不同部門，主管也應當要有不同的考核標準，因為每項工作的目標及任務都不同，若採統一基準，可能會讓員工無法信服。例如，針對業務部門，你或許可以以公司的訂單數或是案件數做為員工績效的標準，但這項標準不應該是你考核行銷部門或是資訊部門時的評估基準。
- 收集相關資訊：在考核之前，主管還需要提早花時間留意員工行為，觀察他們的工作情況，了解每個員工的優點和待改進的地方。此外，主管也可以參考員工的自我評估、同事回饋、客戶評價等資料，以更全面地了解員工平時的工作表現。
2. 考核時：有效評估來自於雙向的溝通
當正式開始績效考核時，主管的態度與溝通就變得極為重要。因此，在考核期間，主管須注意以下事項：
- 傳達正向的態度：首先，主管應當讓員工感受到績效考核的正面回饋，讓他們了解，考核的目的是為了幫助他們提升工作成效，而非指責或批評他們的表現。再來，當與員工討論他們的工作表現時，主管要舉出具體的例子或事件來說明你觀察到的現象，讓員工能清楚理解他們的優缺點。舉例來說，若主管想要針對某位員工時常聽不進別人意見這點給予反饋，比起模糊地說我覺得你的態度很不好，他可以這麼說：「我注意到你時常在會議當中打斷他人的發言，這樣可能會讓別的同事覺得不被尊重。」
- 請對方回應：接著，當主管陳述完他的想法後，應該要預留時間請員工反饋他們的想法，讓他們也可以表達自己的觀點。真正有效的績效評估，應當是資訊的雙向傳遞。透過與員工的溝通，主管能夠確認彼此對於事實的認知是否一致，或是了解有哪些地方可能是他有所忽略。
- 後續計畫：最後，考核的尾聲，主管可與員工共同討論，制定一份成長計劃，讓員工能夠知道接下來他該如何改善他的工作、他的目標是什麼。此外，主管也可在績效考核結束之後，詢問部屬有哪些做法可以讓回饋意見和績效討論對他們更有幫助，以當成日後流程改善的參考。
3. 考核後：事後追蹤及思考
績效考核完成後，主管的任務並未結束，你還需做到兩件事情，才算是真正有效完成的考核任務：
- 定期追蹤：結束考核後，主管還需定期追蹤員工的進展，提供必要的回饋意見和指導，因為這樣能夠進一步地強化員工的績效和學習。例如主管可以要求員工固定寄信回報他的進度，或每月撥出時間與員工面談、提供他們建議。
- 重新思考資源分配：此外，主管也應當仔細審視結果，了解每個部門或團隊的工作情況，重新思考如何分配資金、時間和人力，讓資源能夠更加符合企業策略。
當主管能夠準確落實這三大步驟，績效考核就不再淪落為一次性的評比，而是讓主管與員工雙方對於接下來的工作有共同的目標，促使彼此一起前進。
如何讓績效考核更公平
在了解上述績效考核的完整流程後，剩下最重要的，便是績效考核應當如何維持它的公正及有效性，讓被考核的員工也能夠信服。
首先最重要的，是主管自身應當保持公正，考核時盡量以客觀事實為依據，避免讓自己的個人偏好或印象影響評估結果。此外，為了避免傳統績效考核制度過度追求財務數字，現今有許多主管會使用「平衡計分卡」的方法，來更公正的評估員工表現。
隨著疫情後愈來愈多公司改採遠距/實體的混合型工作模式，「鄰近偏誤」也逐漸成為主管考核時的一大公正性問題。也就是說，主管普遍認為常進公司辦公的員工表現良好，覺得他們比較專注，而遠距員工則反之。要解決這個問題，主管可以規定一個所有員工都要進辦公室的日子，請員工回報自己正在進行的專案，讓主管能夠了解每位員工的工作進程，以縮小認知的差距，避免鄰近偏誤的產生。
現今也有些企業開始成立「校準委員會」，來改善績效考核制度的公平性、避免單一主管的偏頗評比。委員會通常由企業高階經理人組成，針對員工的成就和貢獻可以得到哪些績效評等共同討論、達成共識，且根據這個共識，決定是否要調整個別員工的績效評等。
最後，公司也可定期讓員工參與評估標準的制定討論，提高他們對評估制度的認同感，或是設立員工申訴管道，讓對評估結果有異議的員工有地方可提出意見，以確保公平公正。
結語
績效考核是企業管理中不可或缺的一環。主管應當認真看待每一次的考核，並依循公正透明化的考核流程，才能達成有效的評估、幫助員工發揮潛力，提升組織的整體績效。
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