現在的年輕人好難管？商業顧問揭「3大關鍵」：找到他們真正的愛好

如何有效管理90、00後的年輕員工？這是困擾許多企業管理層的問題。中國著名商業顧問劉潤於《關鍵躍升》一書中，基於20多年的管理經驗，提供實現關鍵躍升的心法和劍法，前者涵蓋責任躍升、溝通躍升、關係躍升與自我躍升，後者闡述了管理者應扮演的角色，幫助主管學會更高效、更人性化的管理之道。以下為原書摘文：

你有沒有一種感覺，今天的「90後」非常難管？舉個例子，你面試一個「90後」，問他喜歡這家公司嗎？他說很喜歡。再問他愛好這個工作嗎？他說非常愛。那太棒了，於是你就把他招進公司了。但當他工作做得不好，你說了他幾句，他就很沮喪。

你覺得應該激勵一下他，說這件事做好了，就發獎金給他，結果你發現他面無表情，沒多少動力。最後，這件事他沒有做完，你就質問他為什麼沒做完。僅僅因為你臉色不好看，他就覺得你太「殘暴」了，立刻離職走人。

你覺得很苦惱，現在的「90後」怎麼這麼玻璃心，一說就辭職，懲罰不行，給獎勵也沒用。軟硬都不吃，常規的管理手段失效了。你是不是覺得很困惑：「90後」這代人怎麼了，這麼不好管？

愛好是自己給的精神獎勵

「重賞之下，必有勇夫」，不好管是因為錢給得還不夠多嗎？不是。有相當多的「90後」也在乎錢，但是沒有「70後」「80後」那麼在乎。內卷，似乎很難成為他們的人生選項。因為他們父母那一代是「60後」，「60後」很多人已經完成了財富積累，希望孩子「把生命『浪費』在美好的事物上」，所以，有不少「90後」開始為夢想而工作。

「90後」難管在哪裡？對很多「90後」來說，尋賞這種情緒張力不如「70後」「80後」那麼大，但很多管理者卻在拚命地做獎賞激勵，最終無法激發出這批「90後」員工的澎湃動力。那怎麼辦呢？必須切換動力源，給「90後」員工這個職場「新物種」換一台新發動機——學習動力。這台發動機的核心燃料是「愛好」這種情緒張力。

在希臘神話中，熱愛和恐懼是兩種關鍵力量。我很喜歡一部電影，叫《超世紀封神榜》（Clash of the Titans）。因為這部電影合理化了「神」存在的能量來源—人類的熱愛。人們熱愛神、信仰神、崇敬神，不斷地向神祈禱、祭拜，神從中獲得了巨大能量。相比於靠人們的恐懼活著的妖魔，靠人們的熱愛活著的神要強大得多。

我在埃及帶隊遊學時，有位組員是攝影發燒友，她一個女孩子扛著兩個很大的專業單反相機。我問她累不累，她說一點都不覺得累，因為這是她的樂趣。她接著說起我的《5分鐘商學院》線下大課，我一講就是6個小時，她看著都覺得累，要是她的話根本都不想上台。

她問我每年有近200天飛來飛去講課累不累，我說不覺得累，講課是我的愛好，講完課我還會跟大家合影，和10位學員一起吃晚餐，一直聊到晚上10點多，傳遞思想是我的樂趣所在。

愛好是一種強大的張力，別人不感興趣的事，你給錢他也未必想做。尋賞和愛好的差別是：尋賞是別人給的物質獎勵；愛好是自己給的精神獎勵，這種獎勵對沖了遇到的種種困難。愛好本身不產生動力，做愛好的事情，由此產生樂趣，進而分泌多巴胺、內啡肽，產生愉悅感，這才有了源源不斷的動力。

這裡重點介紹一下多巴胺的原理。中科院神經科學研究所高級研究員、博士生導師仇子龍告訴我，多巴胺是在一個人確定動機後，支持著他不斷攀登，享受過程，完成目標的化學物質。
舉個例子，一個創業者非常熱愛他的事業，想把公司做上市。這是他的明確動機，也是他的渴望，因此當他在追尋這個目標時，腦中分泌的多巴胺是最多的。

創業的過程中會遇到很多困難，如沒有時間陪家人，為公司的各種事發愁，所以他在創業時是不開心的。但因為有分泌的多巴胺，會產生一種特殊的滿足感，他也會覺得創業的過程是享受的。一旦把公司做上市了，腦子裡的多巴胺也就沒了，目標達成後就需要重新找更高的目標。
多巴胺對我們很重要。因為它在我們有動機去做一些事情時，可以使我們享受這個過程。我們的人生需要不停地攀登，而多巴胺是支撐我們攀登的重要物質。

尋賞，是每個主管都要掌握的基本功。但是僅僅會利用尋賞張力的主管，只能算是合格的主管，算不上優秀的主管。懂得使用除金錢之外的激勵手段，能夠激發「90後」的熱情的主管，才是優秀的主管。「90後」已經成為職場生力軍，因此主管更要學會利用愛好張力。

尋賞是群體的基本訴求，但愛好是個性化的訴求，主管要明白每個員工愛好的是什麼。那麼，怎樣才能看明白每個員工內心的愛好，從而激發出他們的工作熱情呢？

1. 興趣

我在領教工坊有個私董會小組，2016年就成立了。小組設了董祕（董事長祕書）職位，負責後勤，訂酒店、用車、會議室等方面的協調工作。有一位董祕X，工作細緻，大家感覺挺好的，但也沒到讓人非常驚豔的程度。過了一段時間，她辭職了，我可以理解，董祕工作她做得不錯，但我也能感覺到她對此沒有很大的熱情。

2019年我做潤米優選的時候，她和原來的同事一起來幫我。她負責的是設計，我當時大吃一驚，心想她不是做董祕工作的嗎，怎麼成設計師了？我將信將疑地看她做得怎麼樣。潤米優選第一次賣的是旅行箱，她的設計稿讓我覺得很驚豔，她對色彩、對排版、對文字的把握都非常到位，比我們公眾號的設計優秀太多了。

負責潤米優選的同事跟我說，這個X同學最不喜歡的事就是跟人打交道，所以讓她做行政後勤工作她其實挺痛苦的。設計是她一直以來的愛好，她就喜歡宅在家裡做設計，所以這次充分地展現了她多年積累的設計能力。

當時我非常感慨。當一個人做自己感興趣的事情時，他那種廢寢忘食地把事情做到極致的熱愛，真的會讓你感歎，每個人都應該待在自己該待的地方。

那怎麼才能做到呢？一種思路是主管多觀察員工，多和員工溝通。主管平時應該多觀察員工的興趣點在什麼地方，並經常跟員工聊一聊他喜歡做的事。如果員工喜歡開發，那就試著讓他寫代碼；如果他喜歡找問題，那就讓他負責找產品的Bug（問題或缺陷）。

另一種思路是賦予員工根據自身興趣選擇工作的權利。如果你啟動了一個新專案，需要在公司內部調配人手，你可以宣布，新專案歡迎大家報名。自主報名進來的人，他的興趣和主動性會顯現出來。因此，要招募，而不是攤派或命令。

「千金難買我樂意」，主管對員工要有真正發自內心的關懷和瞭解，讀懂每個員工的愛好，把合適的人放在合適的位置上，讓他們去做自己喜歡的事。

2. 成就感

有人說，工作發展到最後是分工，分工，再分工，很難讓每個人都正好做自己最感興趣的事情，「你有多大腳，我就有多大鞋」，這往往很難實現。如果真的要做到，成本實在是太高了。所以很多人正在做的工作，其實並不是自己的興趣所在，那怎麼辦呢？

當工作和興趣不匹配時，人們還可以愛好成就感。不管一個人喜不喜歡正在做的事，如果這件事做成了，他也會充滿樂趣。這是人類進化出來的一種底層心理機制。一個人的成就感來自對自己的贊許和認可。主管怎樣借助成就感來激勵大家呢？

首先，實行遊戲化管理。有3個具體方法：積分、勳章和排行榜。積分會激勵大家做出點滴的成就；勳章是表彰員工在某一方面的成績，讓他產生榮譽感；排行榜是激發大家的競爭心理—我憑什麼做得不如他好，我要做得更好一點。其次，要不斷地慶祝勝利。慶祝勝利本質上是激發大家的成就感，成就感會帶來樂趣，而為了獲得更多的成就感，我們還要做得更好。

所以，主管要不斷地慶祝各種各樣的勝利。任何小事一旦做到之後，就要慶祝小勝利。比如說今天新簽了一個客戶，主管在微信群裡發紅包就是一種小小的慶祝，大家搶紅包的過程就是慶祝勝利的過程，雖然紅包不大，但大家都高興。

如果是大勝利，比如一個大專案結案了，該怎麼慶祝呢？雖然公司發了獎金，但主管也要帶大家去聚餐、唱歌或旅行，共同慶祝。只有不斷這麼做，才能夠強化員工對成就感的愛好。

3. 成長

有的人會說，成就是集體的，我在其中貢獻不大怎麼辦？我對集體的成功沒那麼感興趣，怎麼辦？主管可以讓這個人始終處於學習區，幫助他獲得個人的成長。

什麼是處於學習區？當一個人做的是自己非常擅長的事情時，他處於「舒適區」，這時他是沒有成就感的。當他做的是自己完全不擅長的事情時，他處於「恐懼區」，心理上的嚴重不適可能會讓他崩潰。當他做的事在他擅長和不擅長之間時，他處在舒適區和恐懼區之間，也就是處在學習區，他會有一種攻克難關之後的成長的快樂。

一個優秀的主管，不僅要懂得讓員工做自己愛好的事，更要懂得安排剛好超出他能力的事。這件事有點挑戰性，他會覺得有壓力，但努力一下，也能做得到。

始終處於學習區，會給員工持續帶來成長的快樂。萬維鋼老師介紹了來自學術界的研究成果，做超出能力範圍15.87%的事，能夠產生最高的效率。也就是說，挑戰性任務最好要有85%的熟悉度，15%的陌生度，這樣才能夠達到最佳的成長效果。這個尺度的把握，需要主管不斷地摸索和總結。

本節介紹了「學習動力」發動機，裡邊的燃料是「愛好」。因為「愛好」產生樂趣，樂趣分泌多巴胺，多巴胺讓人產生前進的動力。有3種途徑可激發員工的「愛好」：興趣、成就感和成長。主管要學會讀懂員工的興趣所在；可以對「90後」實行遊戲化管理，並不斷地慶祝勝利；還要讓員工始終處於學習區。

（本文摘自／關鍵躍升：從個人貢獻者到團隊管理者，高效主管的底層邏輯／時報出版）

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